Как распределить премию между сотрудниками – пример

Как правильно распределять премию сотрудникам

Как распределить премию между сотрудниками - пример

– Предпринимательское право – Как правильно распределять премию сотрудникам

Как распределить премию между сотрудниками — пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. Как правильно распределить премию между сотрудниками Распределение премии по коэффициенту трудового вклада Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.

Дзен! Подписаться на канал Как правильно распределить премию между сотрудниками В ст. 191 ТК РФ содержится положение о том, что работодатель вправе поощрять служащих, которые добросовестно исполняют свои обязанности, в частности, посредством выплаты премии. Однако в кодексе нет порядка премирования отличившихся сотрудников.

Как распределить премию между сотрудниками (с примерами)

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения? Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

  • зафиксированные в нормативном акте или коллективном договоре соответствующие условия премирования;
  • предоставление данных о выполнении плана или результатах работы конкретного сотрудника;
  • данные о том, что работник действительно отработал полный месяц, не ходил на больничный и не брал отгулов.

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии.
В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

Как правильно выплачивать премии сотрудникам: советы руководителю

Но только с одним уточнением: если сидение после 18.00 — это «негласное правило», а не необходимость, то этот критерий можно не учитывать при распределении премий. Грань между неграмотным тайм-менеджментом и производственной необходимостью найти не так сложно. Достаточно руководителю для себя смоделировать ситуацию, в которой есть очень срочное задание и штат подчиненных.

Кто из этих людей будет готов остаться допоздна, и в состоянии выполнить задание в ситуации форс-мажора максимально качественно. В идеале, это должна быть уже свершившаяся ситуация. Все по-честному Проще всего приходится тем, кто возглавляет так называемые «зарабатывающие» подразделения.
Есть конкретный результат и пропорциональный ему размер премии. Гораздо сложнее не зарабатывающим подразделениям и тем, кто не имеет отработанной системы оценки деятельности каждой категории персонала.

Как поощрить работников или поговорим о премиях

Внимание Ошибки распределения Даже если отбросить субъективность руководителя, остается еще одна проблема распределения премиального фонда. Заключается она в том, что мнение руководителя и мнение сотрудников о критериях оценивания вклада сотрудника в работу оказалось кардинально разное.

Корреспонденты «ВД» провели опрос среди сотрудников и руководителей компаний, чтобы понять, за что первые ждут премии, а вторые — готовы ее платить (рисунок).

Несомненно, менеджера должен интересовать конечный результат, продукт работы его подчиненных.

Именно он должен быть главным критерием оценивания и, как следствие, принятого решения о размере премии.

Начисление премии работнику в разных ситуациях

Важно ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Можно вводить не только положительные коэффициенты, но и отрицательные (те, которые будут уменьшать размер премии), например, невыполнение плана выпуска продукции. В противовес КТВ имеется еще одна величина, связанная с распределением премиального фонда, которая именуется коэффициентом трудового участия (КТУ).

В этом случае речь идет об индивидуальном участии работников в производственном процессе. Также должны быть разработаны показатели деятельности — впоследствии им присваиваются коэффициенты, как положительные, так и отрицательные.

Примерами показателей могут служить, в частности, профессиональное мастерство, которое проявляется в достижении более высоких показателей производства, или необоснованное невыполнение распоряжений руководства.

Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия.

Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения.

Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор. 2. Положение об оплате труда, положение о премировании.

Премирование руководителя организации (не являющегося ее единственным учредителем) лучше оформить не приказом самого руководителя, а решением учредителя (общего собрания учредителей). Это связано с тем, что работодателем по отношению к руководителю организации выступают ее учредители. Соответственно, в их компетенции устанавливать условия выплаты премии и ее размер руководителю.

Отражение премий в бухгалтерском учете В бухгалтерском учете начисление премий отражается так же, как вся заработная плата на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат (20, 26, 25, 44). Так как премии работникам облагаются НДФЛ, то выплата премий осуществляется за вычетом удержанного НДФЛ. Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях! Есть комментарии и вопросы – пишите, будем обсуждать! Законодательные и нормативные акты: 1.

Как распределить премию между сотрудниками – частый вопрос, возникающий у работодателей, желающих вознаградить сотрудников за их успехи в работе. Пример распределения премий мы привели в статье. Кроме того, рассмотрим, как вклад каждого сотрудника или отдела в организации может влиять на размер премиальных выплат. :

  • 1 Как распределить премию между сотрудниками?
  • 2 Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

Как распределить премию между сотрудниками? В ТК РФ порядок распределения премий между сотрудниками не раскрывается. Ст. 191 ТК РФ ограничивается указанием на право работодателя поощрять работников как в денежной, так и в иных формах. Порядок поощрения закрепляется локально, в каждой организации.

Однако с 1 января 2013 года применять унифицированные формы не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Поэтому приказ о премировании можно составить по произвольной форме, которая утверждена в организации.

Скачать: Форма № 11-Т Форма № 11-Та Приказ о премировании в произвольной форме Главное на что нужно обратить внимание, заполняя приказ на премирование:

  • мотив поощрения должен соответствовать виду премии, поименованной в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре (со ссылкой на эти документы);
  • из приказа должно быть понятно, каким сотрудникам начисляется премия (конкретные работники с указанием ФИО);
  • должна быть указана сумма премии каждому сотруднику (сумма премии должна соответствовать расчетным данным);
  • необходимо указать период начисления премии.

4.

Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);

  • и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

Руководство компании было не в курсе этой ситуации, поэтому не вмешивалось в нее, — рассказывает Анастасия К., генеральный директор. — Поднялась целая буря, была масса недовольных. Но это была скрытая война против самого сотрудника.

Вроде босс-герой — помог. И вслух высказываться против такого распределения «неудобно».

Со временем коллеги просто выжили премированного». Ловушка 3. Наиболее сложной является ситуация, когда в «общаке» заложена и доля самого босса, и существует риск распространения информации о размере премии. Ситуация, когда руководитель самостоятельно должен определить свою долю в премиальном фонде, является наиболее тонкой и опасной.

История знает массу примеров, когда босс оставляет себе 90% суммы, а остальное делит поровну. Мнение сотрудников о боссе очевидно. С одной стороны, однозначно, его доля должна быть больше остальных. Это мировая практика премирования менеджеров.

  • Конституционное право
  • Предпринимательское право

Источник: http://buh-nds.ru/kak-pravilno-raspredelyat-premiyu-sotrudnikam/

Как распределяет премию директор между сотрудниками

Как распределить премию между сотрудниками - пример

— пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. Распределение премии возможно:

  1. Путем установления критериев для ее начисления. Необходимо отметить, что дискриминация служащих недопустима, то есть нельзя прописать в положении о премировании, что годовая премия выплачивается только женщинам.
  2. В равных долях между всеми сотрудниками конкретных подразделений.
  3. В зависимости от коэффициента трудового вклада подразделения или работника в трудовой процесс. Ниже рассмотрим эти коэффициенты более подробно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Можно вводить не только положительные коэффициенты, но и отрицательные (те, которые будут уменьшать размер премии), например, невыполнение плана выпуска продукции. В противовес КТВ имеется еще одна величина, связанная с распределением премиального фонда, которая именуется коэффициентом трудового участия (КТУ).

В этом случае речь идет об индивидуальном участии работников в производственном процессе.

Что такое премирование директора? Главные показатели и необходимые документы по выплате и учету вознаграждения

Принимать решение о премировании директора может только собрание участников (ст.

40 №14-ФЗ). Основное отличие между премированием директора и рабочего в том, что назначить дополнительное вознаграждение обычному сотруднику имеет право непосредственно директор, а вот самому себе нет.

  1. решения совета директоров или наблюдательного совета;
  2. протокола общего собрания акционеров организации;
  3. решения единственного акционера организации.

Указ о начислении разового вознаграждения наемный директор не имеет права подписывать. Это идет вразрез нормам ст.135 и 191 Трудового кодекса РФ.

Правила выплаты премии

Форма выплат прописана в статье 131.

Это, пожалуй, наиболее доступный из всех.

Он заключается в выпуске отдельных приказов о премировании для каждого случая.

В бумагах указываются тип премии, основания ее выдачи, список лиц, которых нужно поощрить, объем премий и сроки их выдачи.

Такой метод обладает следующими преимуществами: Не нужно детально регламентировать правила выплаты премий; Не требуется согласовывать размер выплат с каждым сотрудником – нужно только довести до их сведения соответствующие приказы, в которых работники должны расписаться; При этом существует и ряд негативных моментов, связанных с выпиской отдельных приказов для выдачи премий: Используются для поощрения за успешную трудовую деятельность; Выписываются по приказу начальника отдела или управления компании, в которой работает сотрудник; Подписываются директором компании или его доверенным лицом, а также самим сотрудником, получающим премию.

Основы начисления премии работникам

Систему премирования разрабатывают представители отдела труда и зарплаты, либо служба развития сотрудников, а затем ее утверждает руководство компании. Положения о премировании – самостоятельный локальный нормативный акт предприятия или приложение к коллективным договорам. Общее положение является основанием для разработки положений о премировании структурного подразделения.

Возможно установление премирования индивидуального характера в соответствии с трудовыми договорами, что составляются между физическим лицом и работодателем.

Распределение премии между работниками

ты, рабо- тыс.

руб./ тыс. тыс. тыс. ты, балл руб.

руб. руб. баллы 1 2 3 4 5 6 7 8 Итого по 390 487 — 465,0 0,24 111,60 598,60 цехам: Всего по 432 546,2 — 528,25 0,25 131,84 678,04 организа ции: Рассчитываются размеры премиального фонда (ФZ в руб.

) Премирование поощрительного характера осуществляется вне системы оплаты труда.

Но при этом она также должна облагаться НДФЛ, работодателю необходимо выплачивать соответствующие взносы в пользу различного рода фондов.

Очевидно, система — искусственная, т.к. создана она человеком и для его, человека, нужд. Очевидно, система относится к классу социальных систем (хотя и информационный, и технический аспект здесь просматриваются).

После бума тренингов продаж, наблюдавшегося в Москве последние несколько лет, компании, желающие повысить объемы продаж, стали всё чаще обращать внимание на систему продаж, функционирующую на предприятии и на систему мотивации торгового персонала.

Действительно, грамотно выстроенная система мотивации торгового персонала дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект.

  • Система мотивации персонала в зависимости от стадии развития бизнеса
  • Мотивация менеджеров по продажам и изменение оклада в зависимости от этапа сделки
  • Мотивация менеджеров, занимающихся регулярными продажами

Подходящая система мотивации менеджеров .

Распределение премии среди работников отдела персонала пропорционально должностным окладам и ктв

Старший инженер по персоналу Практическое задание 1.

«Расчет эффективности по методу БОЭРО».

Возьмите исходные данные о деятельности Вашей организа­ции за последний год и сделайте расчет по форме табл. 3.5.2. Практическое задание 2. «Распределение премии по КТВ».

КТВ оценивает индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты на основе соизмерения достиже­ний и упущения в работе относительно нормативного значения коэф­фициента при хорошей работе, равного единице.

Методика оценки по КТВ позволяют объективно распределить премиальный фонд (вознаграждения и премии) на основе количест­венной оценки достигнутых результатов труда за конкретный период времени.

Премии для руководителя организации

Самара 12 декабря 2015 г. 5. Оплата труда Генерального директора.

5.1. Генеральному директору устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 120 000 (Сто двадцать тысяч) рублей.

— до 2 лет – в размере 15% от должностного оклада; — от 2 до 5 дет – в размере 30% от должностного оклада; — свыше 5 лет – в размере 50% от должностного оклада.

Вознаграждение по итогам года выплачивается при наличии свободного остатка прибыли с учетом фактически отработанного времени.

5.4. Решение о премировании Генерального директора и выплата ему вознаграждения по итогам года принимается единственным учредителем.

Приведем образец протокола собрания участников организации по вопросу премирования генерального директора. Общего собрания участников ООО «Папирус» Вид собрания: внеочередное Форма проведения: совместное присутствие (собрание). Место проведения общего собрания: г.

Распределение премии между работниками образец

Как распределить премию между сотрудниками - пример

Как распределить премию между сотрудниками – частый вопрос, возникающий у работодателей, желающих вознаградить сотрудников за их успехи в работе. Пример распределения премий мы привели в статье. Кроме того, рассмотрим, как вклад каждого сотрудника или отдела в организации может влиять на размер премиальных выплат. :

  • 1 Как распределить премию между сотрудниками?
  • 2 Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

Как распределить премию между сотрудниками? В ТК РФ порядок распределения премий между сотрудниками не раскрывается. Ст. 191 ТК РФ ограничивается указанием на право работодателя поощрять работников как в денежной, так и в иных формах. Порядок поощрения закрепляется локально, в каждой организации.

Фрагмент положения о премировании персонала

В ОАО «ZZZ» предусмотрена возможность премирования сотрудников за следующие виды проектных работ:

  1. Выполнение особо важного производственного задания;
  2. Разработка и/ или выполнение (внедрение) мероприятий, приведших к получению реального экономического эффекта.

2.6.2. Премия за выполнение особо важного производственного задания (работ, превышающих стандартные должностные обязанности сотрудника) выплачивается на основании решения и соответствующего Приказа Генерального Директора ОАО «ZZZ».

Данным приказом устанавливается также размер премиального вознаграждения сотрудника. 2.6.3.

Премия за разработку и/ или выполнение (внедрение) мероприятий, приведших к получению реального экономического эффекта, выплачивается на основании решения и соответствующего Приказа Генерального Директора ОАО «ZZZ».

Пример 1. распределение премии

Внимание Изменение состава и структуры показателей эффективности подразделений производится на основании Приказа Генерального Директора ОАО «ZZZ». 2.3.8.

Оценка достижения показателей и выполнения условий премирования осуществляется на основе данных бухгалтерской и статистической отчетности.
Важно Показатели, по которым не установлена бухгалтерская и статистическая отчетность, определяются на основании данных оперативного учета.

Ответственность за достоверность оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб ОАО «ZZZ».
2.4.

3.4.3. распределение премии по ктв

Заместитель Директора ОАО «ZZZ» по экономике и Начальник Экономического отдела проводят детальный анализ ситуации, в результате которого могут быть приняты следующие решения:

  1. В случае если нарушение связано с недостаточным знанием, или пониманием сотрудником требований к нему, проводится разъяснительная беседа с сотрудником, а при необходимости обучение.
  2. В случае если нарушение связано с недобросовестным выполнением своих обязанностей, составляется служебная записка на имя Генерального Директора ОАО «ZZZ» с указанием факта нарушения и предложением о мере воздействия.
  3. В случае, когда нарушение является систематическим и является следствием изменения условий выполнения работ — готовятся предложения об изменении настоящей инструкции, которые оформляет в виде служебной записки на имя Генерального Директора ОАО «ZZZ».

3.2.
Максимальный размер может быть снижен в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности деятельности, установленных для ПЭС. 2.2.5. Ежемесячная премия определяется каждому сотруднику в индивидуальном порядке на основании двух групп показателей:

  1. во-первых, объективных показателей, характеризующих результаты работы предприятия электрических сетей;
  2. во-вторых, показателей оценки личного вклада сотрудника в достижение результатов ПЭС или отдельного коллектива ПЭС (РЭС, участка, бригады).

2.2.6.

Используется два типа показателей, характеризующих работу предприятия электрических сетей:

  1. Основные показатели служат для определения ежемесячного размера премиальных выплат сотрудникам предприятия.
  2. Дополнительные показатели рассчитываются в конце каждого квартала.

Источник: http://juristufa.ru/2018/04/19/raspredelenie-premii-mezhdu-rabotnikami-obrazets/

Как распределить премию между сотрудниками – пример – юридические советы

Как распределить премию между сотрудниками - пример

Как распределить премию между сотрудниками – частый вопрос, возникающий у работодателей, желающих вознаградить сотрудников за их успехи в работе. Пример распределения премий мы привели в статье. Кроме того, рассмотрим, как вклад каждого сотрудника или отдела в организации может влиять на размер премиальных выплат.

Как распределить премию между сотрудниками?

В ТК РФ порядок распределения премий между сотрудниками не раскрывается. Ст. 191 ТК РФ ограничивается указанием на право работодателя поощрять работников как в денежной, так и в иных формах. Порядок поощрения закрепляется локально, в каждой организации.

Для этого можно:

На некоторые, как правило, бюджетные организации, распространяют действие Уставы и Положения, в которых прописан порядок распределения премиального фонда. Примером служит Указ Президента РФ «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» от 14.10.2012 № 1377. Деятельность обычных, рядовых компаний Уставы и Положения не регламентируют.

В первом случае, который одновременно является самым простым, премии выплачиваются в равных долях, путем разделения общего премиального фонда между работниками. В этом случае сумма премиальных делится на количество сотрудников организации. Могут дополнительно устанавливаться критерии лишения премий отдельных сотрудников.

Второй случай – распределение премиального фонда в зависимости от вклада в трудовой процесс различных отделов в организации (КТВ – коэффициент трудового вклада). Какой-то отдел в конкретный период времени может показать лучшие показатели, нежели другие, и в этом случае объем премиальных будет более существенным.

Третий вариант – распределение премиальных выплат в зависимости от показателей каждого конкретного сотрудника (КТУ – коэффициент трудового участия). Подробнее об этом читайте далее.

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

КТВ – это показатель успешности деятельности определенного структурного подразделения организации. Возможно закрепление балльной системы по различного рода показателям, например, по выполнению определенного объема работ или количеству выпущенной продукции.

Пример:

ПоказательКоэффициент
Отсутствие дисциплинарных взысканий1.2
Перевыполнение плана1.3
Не выполнение плана0.8

В частности, если при коэффициенте, равному единице (1), размер премиальных составляет 10 000 рублей на человека, и в отделе работает 10 человек, то при невыполнении плана отделом, каждому сотруднику выплатят по 8 000 рублей, а общая сумма премий составит 80 000 рублей. Возможно и лишение премий за невыполнение показателей.

КТУ отражает успешность деятельности конкретного сотрудника. Можно разработать любые нормативы и включить их в коллективный договор или Правила распорядка.

Аналогично приведенному выше примеру, закрепляются коэффициенты, на которые уменьшается или увеличивается базовый размер премиальных.

В качестве показателей могут применяться характеристики конкретного работника — стаж, опыт, наличие или отсутствие высшего образования, и т.д.

***

Таким образом, работодатели наделены правом выбора системы распределения премий между работниками, о чем прямо указано в ст. 191 ТК РФ.

Источник:

Как распределить премию между сотрудниками — пример

Как распределить премию между сотрудниками — пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. 

Как правильно распределить премию между сотрудниками

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

Подписывайтесь на наш
канал в Яндекс.Дзен!

Подписаться на канал

Как правильно распределить премию между сотрудниками

В ст. 191 ТК РФ содержится положение о том, что работодатель вправе поощрять служащих, которые добросовестно исполняют свои обязанности, в частности, посредством выплаты премии. Однако в кодексе нет порядка премирования отличившихся сотрудников.

Поэтому получается, что в коммерческих организациях работодатели вправе такое положение разработать самостоятельно и утвердить его локальным актом, а в государственных органах довольно часто положения о премировании утверждены соответствующими приказами (например, приказ ФТС России «О выплате…» от 10.06.2005 № 533).

Распределение премии между работниками будет зависеть от того, какой характер носит вознаграждение. Речь идет, как правило, об индивидуальных (персонифицированных) или коллективных премиях.

Кроме того, некоторые работодатели выделяют базовые, дополнительные и адресные премиальные фонды. Существует и так называемая 13-я зарплата, которую сотрудникам могут начислять в конце календарного года.

Распределение премии возможно:

  1. Путем установления критериев для ее начисления. Необходимо отметить, что дискриминация служащих недопустима, то есть нельзя прописать в положении о премировании, что годовая премия выплачивается только женщинам.
  2. В равных долях между всеми сотрудниками конкретных подразделений.
  3. В зависимости от коэффициента трудового вклада подразделения или работника в трудовой процесс. Ниже рассмотрим эти коэффициенты более подробно.

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

КТВ (коэффициент трудового вклада) представляет собой количественное выражение трудового вклада конкретного подразделения.

Для того чтобы этот коэффициент определить, необходимо составить таблицу, в которой будет определен показатель деятельности, и присвоить ему соответствующий коэффициент.

Например, инициация и реализация мероприятий, которые способствовали сокращению расходов предприятия и т. д.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Можно вводить не только положительные коэффициенты, но и отрицательные (те, которые будут уменьшать размер премии), например, невыполнение плана выпуска продукции.

В противовес КТВ имеется еще одна величина, связанная с распределением премиального фонда, которая именуется коэффициентом трудового участия (КТУ). В этом случае речь идет об индивидуальном участии работников в производственном процессе.

Также должны быть разработаны показатели деятельности — впоследствии им присваиваются коэффициенты, как положительные, так и отрицательные. Примерами показателей могут служить, в частности, профессиональное мастерство, которое проявляется в достижении более высоких показателей производства, или необоснованное невыполнение распоряжений руководства. 

Иными словами, распределение премии может выглядеть следующим образом: сначала премиальный фонд делится по отделам в зависимости от степени трудового вклада каждого из них — КТВ, а затем руководитель подразделения, исходя из выданных сумм, распределяет их между работниками пропорционально их КТУ.

Источник:

Принципы распределения премиального фонда

И как показывает практика, в большинстве отечественных компаний пренебрегают ключевыми правилами дележа.

Февраль-март — благодатное время для тех счастливчиков, которых компании вознаграждают за труд премиями по результатам предыдущего года.

Размер «счастья» компании рассчитывают по различным методикам: 360, фиксированный процент от ставки и т. д. Но есть компании, которые отдают дележ премиального фонда лично в руки руководителю подразделения.

Такая ситуация характерна не только для небольших отечественных фирм, но и для крупных компаний.

Подводные камни подобного дележа кроются не только в том, что руководитель единолично, основываясь на собственном субъективном мнении, должен разделить премиальный фонд. Сложность ситуации заключается еще и в том, что информация о результатах распределения премии может стать достоянием гласности.

Все эти факторы делают сам процесс и для непосредственного руководителя, и для подчиненных «взрывоопасным».

Перечеркнутая репутация, недовольство сотрудников, ощущение несправедливости и неоцененности, подтвержденный факт наличия любимчиков — вот далеко не полный букет, который соберет босс после дележа.

Ловушки простого деления

В украинских компаниях распространена схема, когда руководителю подразделения выделяется премиальный фонд, который он должен распределить между своими подчиненными по собственному усмотрению. В самой идее единоличного решения уже заложен целый ряд ловушек для менеджера. Обойти их не удается практически никому.

Ловушка 1. Руководителю сложно избавиться от субъективного мнения о сотрудниках. Личные симпатии, дружеские отношения и т. д. — все это не может не влиять при принятии решения о размере премии.

Но проблема кроется не только в личном отношении, но и в обязательствах, которые взял на себя босс. Самый сложный этический момент, который предстоит решить боссу, возникнет в ситуации, если он привел за собой в компанию свою команду.

Если его подразделение состоит не только лишь из «своих», складывается двоякая ситуация. Он должен либо «своим» продемонстрировать, что он их поддерживает и заботится, либо «чужим» — что он справедливый босс.

Но в такой ситуации «свои» останутся недовольны и воспримут это как предательство. Разделение поровну, как ни удивительно, будет иметь тот же негативный эффект.

Ловушка 2. Знание руководителя о внерабочей жизни сотрудников при дележе также играет против босса.

Ловушка 3. Наиболее сложной является ситуация, когда в «общаке» заложена и доля самого босса, и существует риск распространения информации о размере премии. Ситуация, когда руководитель самостоятельно должен определить свою долю в премиальном фонде, является наиболее тонкой и опасной.

История знает массу примеров, когда босс оставляет себе 90% суммы, а остальное делит поровну. Мнение сотрудников о боссе очевидно. С одной стороны, однозначно, его доля должна быть больше остальных. Это мировая практика премирования менеджеров.

С другой — взять на себя смелость забрать большую часть фонда чревато потерей имиджа руководителя, кардинальным изменением отношения к нему.

Ловушка 4. Последняя ловушка кроется в систематичности премиальных выплат. Однозначно, сам принцип распределения единоразовых премий— «праздничных» и систематических — по итогам работы, должен быть абсолютно разный. Руководители компаний, где премиальные — не частый гость, умудряются новогоднюю премию использовать как мотиватор.

Источник: https://ubppro.com/ugolovnye-dela/kak-raspredelit-premiyu-mezhdu-sotrudnikami-primer-yuridicheskie-sovety.html

Как распределить премию между сотрудниками формула по эффективности в excel

Как распределить премию между сотрудниками - пример

В нашем случае результат — это суммарная величина премии. Очень важно, чтобы целевая ячейка (С8) посредством формул была связана с искомой изменяемой ячейкой (Е2). В примере они связаны через промежуточные формулы, вычисляющие размер премии для каждого сотрудника (С2:С7). = Теперь запускаем Поиск решения и в открывшемся диалоговом окне устанавливаем необходимые параметры.

Более того, придуманная Питером Друкером система управления по целям является настоящим подарком для HR-менеджеров: она не только упрощает управление HR-департаментом, позволяя специалистам по управлению персоналом «найти свое место под солнцем» в компании, но и предоставляет отличные возможности для построения систем стимулирования и управления корпоративной культурой.

Распределение общего премиального фонда подразделения исполнительной дирекции происходит согласно правилам, изложенным в разделе 2.4. 2.3.7.

Состав ключевых показателей эффективности подразделений, их удельный вес в общем размере премирования и правила расчета премии по конкретным показателям могут меняться в зависимости от стратегических и оперативных целей и задач ОАО «ZZZ».

Сотрудники подразделений должны быть поставлены в известность об изменении состава и/или структуры показателей эффективности не позднее, чем за месяц до введения изменений.

Предположим, что Вы начальник производственного отдела и Вам предстоит по-честному распределить премию в сумме 100 000 руб.

Внимание Вновь поступившим сотрудникам, для которых сдача экзаменов по ПТЭ, ПТБ и ППБ является обязательной в соответствии с требованиями занимаемой должности, премия начисляется после сдачи указанных экзаменов, кроме работников, программа подготовки которых рассчитана на срок более одного месяца. Рабочим, отстраненным от работы за допущенные ими нарушения указанных выше правил, до прохождения проверки знаний, премия не выплачивается.

2.5.3.

Совместителям, сотрудникам, работающим на 0,5 ставки (оклада) или временно, вопрос о выплате премии решается администрацией при заключении трудового договора с учетом вклада данного работника в результаты деятельности предприятия.

2.5.4.

В ОАО «ZZZ» предусмотрена возможность премирования сотрудников за следующие виды проектных работ:

  1. Выполнение особо важного производственного задания;
  2. Разработка и/ или выполнение (внедрение) мероприятий, приведших к получению реального экономического эффекта.

2.6.2. Премия за выполнение особо важного производственного задания (работ, превышающих стандартные должностные обязанности сотрудника) выплачивается на основании решения и соответствующего Приказа Генерального Директора ОАО «ZZZ».
Данным приказом устанавливается также размер премиального вознаграждения сотрудника.

2.6.3. Премия за разработку и/ или выполнение (внедрение) мероприятий, приведших к получению реального экономического эффекта, выплачивается на основании решения и соответствующего Приказа Генерального Директора ОАО «ZZZ».

в федеральных учреждениях

коллективными договорами:

внутренними нормативными актами, основными на законах и иных нормативно-правовых актах РФ

в государственных учреждениях субъектов РФ

Тоже самое + на законах и иных нормативно-правовых актах субъектов РФ

в муниципальных учреждениях

Тоже самое + на законах и иных нормативно-правовых актах субъектов РФ + нормативно-правовых актах органов местного самоуправления

Компании, финансируемые из бюджета, устанавливают разновидности и величины поощрительных выплат, на основе ставок, предусмотренных Единой тарифной сеткой, в пределах выделенных ассигнований из бюджета.

Таким образом, с одной стороны для тружеников бюджетной сфере, максимальный размер премирования также не установлен.

Однако не стоит полностью сбрасывать со счетов мнение подчиненных.

Несомненно, менеджера должен интересовать конечный результат, продукт работы его подчиненных. Именно он должен быть главным критерием оценивания и, как следствие, принятого решения о размере премии.

Важно

Однако бывают ситуации, когда речь идет о выполнении текучки, либо конечный результат сильно пролонгирован во времени.

И в такой ситуации, имеет смысл оценивать усилия и затраченное время сотрудника на выполнение рутинных обязанностей. Те заслуги, на которые ссылаются работники: сидение на работе вне рабочего времени, работа по выходным и т.
д., далеко не всегда являются заслугами.

Если вколлективе преобладает принципинди­видуализма и новаторства, толучше принять первый способ, на кото­рыйвлияет должностной оклад.

Научнообоснованное распределение фонда оплатытруда между подразделениями по методамБОЭРО и КТВ создает основу для реали­зациипринципа социальной справедливости ипозволяет избегать уравниловки в оплатеквалифицированного труда и поощрятьтворче­ских и инициативных работников.Размер материального поощрения зависитот экономии планового фонда оплатытруда, что создает ре­альные предпосылкидля работы меньшей численностью,максималь­ного совмещения должностейи сокращения потерь рабочего времени.

Практическоезадание 1.«Расчетэффективности по методу БОЭРО».Возьмитеисходные данные о деятельности Вашейорганиза­ции за последний год исделайте расчет по форме табл.

Изменение состава и структуры показателей эффективности подразделений производится на основании Приказа Генерального Директора ОАО «ZZZ».

2.2.11. Оценка достижения показателей и выполнения условий премирования осуществляется на основе данных бухгалтерской и статистической отчетности.
Показатели, по которым не установлена бухгалтерская и статистическая отчетность, определяются на основании данных оперативного учета.

Именно он должен быть главным критерием оценивания и, как следствие, принятого решения о размере премии.

Как распределить премию между сотрудниками пример | Правовая помощь

Кроме того, такой сотрудник станет вестником среди коллег, какие конкретно заслуги были приняты во внимание, что послужит дополнительным мотиватором для персонала.

Система измерения: фактическое число клиентов / плановое число клиентов.

Разброс коэффициента (весы) предприятие также определяет самостоятельно. Например:

  1. Выполнение плана менее 80% — недопустимо.
  2. Выполнение плана 100% — коэффициент 0,45.
  3. Выполнение плана 100-115% — коэффициент 0,005 за каждые 5%.
  4. Отсутствие ошибок – коэффициент 0,15.
  5. В отчетном периоде не было замечаний – коэффициент 0,15.

Это лишь возможный вариант определения мотивационных коэффициентов.

Ключевой момент в измерении KPI – отношение фактического показателя к плановому.
Практически всегда заработная плата сотрудника складывается из оклада (постоянной части) и премии (переменной / изменяемой части).

Источник: http://takt-nn.ru/kak-raspredelit-premiyu-mezhdu-sotrudnikami-formula-po-effektivnosti-v-excel/

Научный журнал Фундаментальные исследования ISSN 1812-7339 Перечень ВАК ИФ РИНЦ 1, 162

Рассмотрены проблемы стимулирования труда работников промышленных предприятий.

Для решения означенных проблем предлагается в структуру заработной платы ввести новый элемент – премию за выполнение целевых показателей, без закрепления ее четкого процентного или числового выражения.

Разработана методика распределения фонда премирования за результат работы основных рабочих на примере одного из промышленных предприятий г.

Нашла коса на камень: пять самых распространенных рабочих конфликтов

Управление коллективом — задача непростая.

То и дело вспыхивают мелкие споры, спровоцированные незначительными рабочими неурядицами, или возникают серьезные конфликты, которые оказывают действие на всю команду.

Какие противостояния чаще всего возникают на рабочем месте и в чем особенности самых распространенных конфликтных сценариев? Традиционно выделяют два типа конфликтов — вертикальные и горизонтальные.

Коэффициент трудового участия

Эффективная мотивации персонала – одна из самых насущных тем для руководителей и собственников.

Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании.

Именно люди – это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке.

После бума тренингов продаж, наблюдавшегося в Москве последние несколько лет, компании, желающие повысить объемы продаж, стали всё чаще обращать внимание на систему продаж, функционирующую на предприятии и на систему мотивации торгового персонала. Действительно, грамотно выстроенная система мотивации торгового персонала дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект.

Экономика труда

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться.

Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки.

Труд выше среднего значения поощряется премиями.

Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду.

Источник: http://ruslanhasanov.ru/raspredelenie-premii-mezhdu-rabotnikami-obrazec-31592/

Правовой совет
Добавить комментарий