Каков порядок изменения трудового договора (основания)?

Каков порядок изменения трудового договора (основания)?

Каков порядок изменения трудового договора (основания)?

Изменение трудового договора в современных реалиях экономических скачков стало настолько частым явлением, что многие работники соглашаются на все, лишь бы остаться на своей должности. Что об этом говорит законодатель, и каков все-таки порядок изменения, узнаете из статьи.

Изменение условий трудового договора

Законодатель не конкретизирует термин изменение трудового договора. Анализируя ТК РФ, данное понятие можно определить в 2 смыслах:

  • объективном – через совокупность норм трудового права, которые направлены на преобразование работником и работодателем индивидуально определенных условий труда, обозначенных в трудовом контракте;
  • субъективном – путем совершения действий, направленных на изменение уже сложившихся взаимоотношений сторон.

ТК РФ предусматривает право как работника, так и работодателя вносить изменения в трудовой контракт в течение всего времени его действия. Однако есть оговорка: изменения должны быть отражены в той же форме, что и договор, то есть в письменной.

Обновление трудового контракта возможно путем изменения не только существенных, но и факультативных условий. Однако вне зависимости от важности вносимых новелл законодатель предусмотрел гарантии для сторон трудовых отношений, а именно:

  • изменение трудового договора может осуществляться только в письменной форме и лишь после подписания документа обеими сторонами;
  • трансформация условий ни в коем случае не должна ухудшать положение работников.

Какие условия контракта можно менять?

Законодатель определил, что стороны вправе изменить любые обговоренные пункты договора. При анализе статьи 57 ТК РФ выясняем, что есть существенные и иные условия.

Однако по логике нормотворца получается, что обновлять можно все положения контракта, включая и существенные, к которым относятся, например, место работы, дата начала службы, место нахождения предприятия и т. д., и факультативные условия.

Изменение трудового договора в связи с переводом на другую работу

С письменного согласия служащего он может быть переведен на другую должность, в иное структурное подразделение или в другую местность у того же работодателя. Данный перевод носит либо временный, либо постоянный характер.

Давайте определимся с двумя терминами:

  1. Перевод – это изменение трудового договора, которое выражается в том, что работник отправляется в новое подразделение или начинает заниматься другим видом труда. Например, И. трудилась в должности юриста; в связи с нехваткой кадров работодатель решил перевести ее на должность кадровика.
  2. Перемещение – условный перевод, который не требует изменения условий контракта. Например, на территории одного района в городе расположены несколько магазинов; в практике работодателя встречаются случаи перемещения продавцов из одного в другой. Но так как условия о том, в какой конкретно торговой точке работает гражданин, в контракте нет, то и оформлять ничего не надо.

Важно! Законодатель запретил перевод/перемещение сотрудников на службу, которая не будет ему подходить по состоянию здоровья.

В этом случае служащий предоставляет медицинскую документацию.

Временный перевод

В нижеперечисленных случаях ТК РФ допускает временный перевод сотрудника в следующих ситуациях:

  • замещение временно отсутствующего коллеги;
  • в связи с состоянием здоровья;
  • при простое;
  • если работница – в отпуске по уходу за малышом или беременна.

Срок перевода определяется в дополнительном соглашении. Однако если по истечении этого периода работодатель не предоставил, а работник не потребовал возвращения на свою прежнюю должность, то такое изменение трудового договора будет считаться постоянным.

Обращаем ваше внимание, что временный перевод допускается только у того же работодателя. Если речь идет о письменном заявлении сотрудника с желанием начать работу в другом месте, то трудовой контракт с ним расторгается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст.

77 ТК РФ.

Перевод на другую вакансию в связи с состоянием здоровья

При наличии у сотрудника проблем со здоровьем, которые не позволяют ему выполнять трудовые функции на своей должности, работодатель должен предложить ему другую вакансию в случае соблюдения следующих условий:

  • заключение о заболеваниях должно быть выдано в порядке, установленном законодателем;
  • у работодателя есть соответствующая работа;
  • гражданин дал письменное согласие на перевод.

Если в течение 4 месяцев, на которые сотруднику необходим перевод на иную работу, он не соглашается ни на одну из предложенных вакансий или у работодателя отсутствуют свободные места, руководитель организации должен отстранить гражданина от работы с сохранением за ним места, но без выплаты зарплаты.

Если срок перевода более 4 месяцев, то при отказе от перевода работодатель вправе уволить сотрудника в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Когда речь идет о руководителях, их заместителях или главных бухгалтерах, которые также не согласились с переводом, с ними можно не расторгать контракт, а по письменному согласию отстранить от работы на весь необходимый срок.

Порядок изменения трудового договора

Все изменения трудового договора должны быть осуществлены в письменной форме. Делается это путем составления дополнительного соглашения к договору. Данный документ подписывается работником и работодателем.

В случае отказа служащего от ознакомления составляется акт, в котором данный факт фиксируется.

Если работнику предлагается иная работа взамен имеющейся, об этом также сообщается в соглашении. Причем указывается конкретное подразделение и должность. Сотрудник вправе согласиться или отказаться.

Работодателя он также должен уведомить в письменной форме.

В том случае, когда работодатель должен уведомить служащего об изменениях трудового договора за 2 месяца, данный срок отсчитывается со следующего дня после получения подписи работника в ознакомлении с дополнительным соглашением.

Когда согласия работника не требуется?

ТК РФ содержит в себе статью 74, которая определяет порядок изменения трудового договора по обстоятельствам, связанным с усовершенствованием организационных или технологических условий труда.

Статья получила широкое применение в реалиях складывающейся экономической обстановки. Работодатели вынуждены сокращать затраты на производство, в частности, снижать размер зарплаты, изменять режим работы и т. д. Однако не со всеми сотрудниками удается договориться. Именно тогда на помощь руководителю приходит статья 74 ТК РФ.

Она разрешает внести изменения в трудовой контракт в одностороннем порядке, уведомив об этом работника за 2 месяца.

Если сотрудник откажется работать в новых условиях, руководитель должен предложить ему другие вакансии, как соответствующие его уровню квалификации, так и на нижестоящих должностях, но с учетом состояния здоровья служащего.

Однако законодатель четко обговаривает несколько моментов:

  • работодателю в одностороннем порядке нельзя осуществлять изменения трудового договора, которые связаны с выполнением трудовой функции работника;
  • если изменения повлекут за собой массовое увольнение служащих, то руководитель обязан предложить им режим сокращенного рабочего времени (статья 84 ТК РФ утверждает, что такой режим может устанавливаться на срок не более 6 месяцев).

Несмотря на то что данная статья является своеобразной лазейкой для недобросовестных руководителей, мы рекомендуем обратить внимание: подобное изменение трудового договора допускается только в том случае, когда сохранить прежние условия невозможно. То есть работодатель должен не только придумать основание для обновления условий контракта, но и доказать, что это было необходимо.

Например, закончился срок аренды здания, в котором расположено предприятие, и арендодатель не хочет продлевать договор аренды; руководителю организации приходится искать новое помещение и, соответственно, изменять место работы служащих.

Вторая ситуация, когда согласия работника работодателю для изменения трудового договора не требуется – это временное перемещение работника на иную должность или в другое подразделение до 1 месяца, если это обусловлено:

  • чрезвычайными обстоятельствами;
  • необходимостью предотвращения техногенных катастроф, аварий и т. д.

Важно! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного разрешения работника.

Изменение заработной платы сотрудника

Если речь идет о повышении оклада, то это делается на основании служебной записки непосредственного руководителя на имя начальника. После принятия положительного решения по этому вопросу издается приказ о повышении.

При уменьшении оклада у работодателя должны быть на это веские основания, и о предстоящем изменении трудового договора работник должен быть уведомлен за 2 месяца. Исключения:

  • работодателю – физическому лицу дается 14 дней для предупреждения;
  • в религиозных организациях достаточно 7 дней на уведомление о понижении зарплаты.

Понижение оклада разрешается ТК РФ только в связи с изменением производственных или технологических условий труда. Например, Н. работала в цехе по изготовлению пельменей. Раньше они лепились вручную, но после установки нового оборудования весь процесс механизировался.

Соответственно, количество продукции увеличилось, время работы сократилось, и работодатель уведомил Н. об уменьшении оклада. Она согласилась с этим.

В том случае если, получив уведомление, сотрудник отказывается трудиться на таких условиях, то работодатель должен предложить ему другую вакансию в данной местности. Это может быть даже нижестоящая должность, которая должна отвечать состоянию здоровья сотрудника.

Если и в этом случае работник не соглашается со всеми вариантами, то его можно уволить.

Важно! Даже при повышении зарплаты со служащим должно быть заключено дополнительное соглашение к контракту, так как увеличение оклада является изменением трудового договора.

Однако в отношении прибавки к зарплате уведомлять и ждать 2 месяца работодателю не нужно.

Источник: https://c-c.su/yurist/kakov-poryadok-izmeneniya-trudovogo-dogovora-osnovaniya-4

Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФ

Каков порядок изменения трудового договора (основания)?

Случается так, что соблюдать все условия заключенного в начале трудовых отношений между работодателем и сотрудником трудового договора не представляется возможным.

В таком случае приходится менять условия соглашения, а если это невозможно подчиненному остается только прекратить трудовую деятельность на данном предприятии.

Давайте выясним, какие могут быть законные основания и порядок изменения трудового договора.

Понятие изменения условий трудового договора

Трудовое законодательство не дает четкого определения понятию “изменение трудового договора”, поскольку оно является сравнительно новым для Трудового кодекса. Условно можно обозначить 2 вероятных его значения:

  1. В объективном смысле под изменением трудового соглашения может пониматься подынститут договора между работником и работодателем. Это все, рассматриваемые вкупе, нормы трудового права, определяющие причины, порядок и методы изменения руководителем и/или подчиненным правил взаимодействия, которые изначально оговаривались при подписании сторонами трудового соглашения, или прекращение сотрудничества со всеми вытекающими из этого последствиями. Теперь Трудовым кодексом предусматривается не только перемещение и перевод на иную должность, но и модификация условий соглашения, преобразование работодателя-предприятия и отстранение от исполнения трудовых обязанностей.
  2. В субъективном понимании изменение трудового соглашения – это целенаправленное действие работника и нанимателя, направленное на модификацию и/или прекращение прав и обязанностей сторон договора. В таком смысле под изменением понимается сделка между руководителем и подчиненным об изменении порядка взаимодействия, причем изменения должны иметь законную силу и рассматриваться как все прочие сделки в сфере трудовых отношений. Закрепляется сделка составлением и взаимным подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору.

Изменение условий трудового соглашения

Изменение ранее закрепленных положений трудового договора – это какое-либо изменение в порядке взаимодействия между нанимателем и работником в сфере трудовых отношений. Трудовое законодательство позволяет менять условия трудового соглашения, и изменение может принимать следующие формы:

  • отстранение сотрудника от выполнения должностных функций;
  • смена владельца компании;
  • перевод на иную должность;
  • изменение определенных работником и работодателем условий трудового соглашения.

Изменение определенных работником и работодателем условий трудового соглашения

Закон позволяет нанимателям менять условия трудового соглашения по собственной инициативе, если на то имеется одна из следующих причин:

  • произошли изменения в технологических условиях работы (поменялась технология производства, была привезена новая незнакомая техника, была проведена реорганизация в структуре производства и т.д.);
  • имели место изменения организационных условий работы.

Изменения условий договора допустимы только тогда, когда сохранить прежние, оговоренные в начале трудовых отношений, условия труда не представляется возможным. Условием изменения положений соглашения является сохранение прежних должностных функций сотрудника.

Если работодатель планирует изменить условия договора, он должен сообщить сотруднику о предстоящих переменах в письменной форме и объяснить ему причины.

Сделать это, согласно закону, нужно за 60 дней до того, как начнется работа в новом режиме.

Хотя, в некоторых случаях Трудовой кодекс велит нанимателям извещать работников минимум за 2 недели до вступления изменений в силу (например, такой порядок установлен для нанимателей-физлиц).

В том случае, если сотрудника не устраивают новые порядки, наниматель должен направить письменное предложение о выборе иной работы – нужно сообщить о вакансиях по специальности и о свободных нижестоящих должностях тоже, даже если они оплачиваются по тарифу меньшего размера.

Условием является предложение тех должностных обязанностей, выполнять которые сотруднику позволяет состояние его здоровья. И еще, руководитель не вправе предлагать работу в других регионах.

Если имеются вакансии в другой местности, возможность предложения их сотрудникам, проживающим в данном регионе, должна быть зафиксирована в трудовом или коллективном договоре, соглашении.

Если ни одна из предложенных вакансий не устроила сотрудника, или у нанимателя не имелось возможности предложить иную работу, трудовое соглашение расторгается, а уволенный сотрудник получает выходное пособие.

Основания и порядок изменения трудового договора

Трудовое законодательство предусматривает еще одну возможность изменения условий трудового соглашения с сотрудником нанимателем в одностороннем порядке (при условии сохранения функций) – при необходимости проведения технологических или организационных изменений, касающихся условий работы:

  • изменение технологических условий может означать переоснащение производства, совершенствование технологий, внедрение новейших технологий, совершенствование технологии производства и технологического процесса;
  • изменение организационных условий заключается в разделении или, наоборот, в объединении структурных подразделений, ликвидации представительства или филиала, в общем – в структурных преобразованиях компании.

Порядок изменения условий соглашения с работниками в случае проведения организационных и технологических перемен на фирме предполагает прохождение нескольких этапов:

  1. Наниматель определяет, каких именно сотрудников коснуться предполагаемые им изменения в компании или технологии работы, а также утвердить конкретные изменения трудовых соглашений, без изменения которых продолжение работы коллектива не представляется возможным (включая место исполнения трудовых обязательств и местность).
  2. В течение ближайших 2 месяцев наниматель направляет письменные оповещения всем сотрудникам, которых коснулись изменения в порядке выполнения работ, содержащие разъяснения по поводу необходимости проведения изменений. Затем работники и наниматель заключают соглашение, и работодатель издает приказ.
  3. Данный этап не наступит, если сотрудник примет предложение об изменении условий работы. Если нет, то наниматель направляет ему письменное предложение о выборе другого места работы из имеющихся у него на данный момент вакансий. Работа может предлагаться соответствующая квалификации или не так хорошо оплачиваемая, но обязательно подходящая по состоянию здоровья служащего. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, подписывается соглашение, и издается приказ.
  4. Данный этап наступает, когда сотруднику нечего предложить кроме места, которое он сейчас занимает, или же когда работник не соглашается ни с одним предложением нанимателя. Трудовой договор расторгается, и сотрудник увольняется, получив выходное пособие.

Источник: http://rabotniky.com/izmeneniye-trudovogo-dogovora/

Изменение трудового договора

Каков порядок изменения трудового договора (основания)?

.

Изменение трудового договора — изменение его условий, определенных соглашением сторон; изменение нанимателем в результате его реорганизации, смены собственника, его имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются только с его согласия или прекращаются.

Основанием для изменения трудового договора обычно является соглашение — двустороннее волеизъявление сторон, кроме случаев, предусмотренных законом.

Виды (формы изменения):

  • перевод — определенное поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (кроме изменения наименований) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, поручение работы у другого нанимателя или в другой местности, кроме командировки.
  • перемещение — поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и в ином структурном подразделении (если оно не обособлено) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором;
  • изменение существенных условий труда.

Перевод — не любое изменение трудового договора, а наиболее важных его условий:

1.

Трудовая функция

2. Место работы (то есть конкретный наниматель) — иное по сравнению с указанным в трудовом договоре юридическое или физическое лицо, которым законодательство предоставило право заключать или прекращать трудовой договор, а также другое обособленное структурное подразделение.

3. Другая местность — другой населенный пункт.

Перевод отличается от служебной командировки:

— Различные цели и сущность. Основная цель и сущность командировки — выполнение работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Перевод — выполнение прежней или новой трудовой функции в полном объеме.

— Командировка не может превышать 30 календарных дней. Перевод может быть временным и постоянным и не ограничиваться временными рамками.

Переводы могут классифицироваться по различным основаниям:

1.

Продолжительность:

  • постоянные — без сохранения прежнего места работы и только с согласия работника;
  • временные — могут осуществляться по инициативе работника или нанимателя. Не допускаются даже с согласия работника, если есть противопоказания по состоянию здоровья. Временный перевод без согласия работника возможен в следующих случаях: поручение работы в той же местности; наличие производственной необходимости для нанимателя; работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья; на срок не более 1 месяца.

2. Место перевода:

  • на том же предприятии;
  • на другом предприятии;
  • у того же нанимателя, но в другой местности.

3. В чьих интересах:

Без согласия работника допускается перевод:

1.

В связи с производственной необходимостью — необходимость для данного нанимателя, предотвращение катастрофы, производственной аварии, устранение их последствий, последствия стихийных бедствий, предотвращения несчастного случая, простоя, уничтожения, или повреждения имущества, для замещения отсутствующего работника. В этих случаях наниматель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, то есть по другой профессии, специальности, квалификации, должности на работу к другому нанимателю.

2. В случаях простоя. Простой — не более 6 месяцев отсутствие работы по причине производственного или экономического характера. Осуществляется с учетом профессии, специальности, квалификации, должности на все время простоя.

Если переводится работник к другому нанимателю, срок не должен превышать одного месяца. Сохраняется средний заработок по прежнему месту работы.

Работник, который отказался от перевода, не наказывается, а за ним остается 2/3 тарифной ставки.

Перемещение производится в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором, то есть это работа по прежней трудовой функции.

Перемещение может быть временным и постоянным и выражаться в следующих формах: в пределах одного структурного подразделения, если оно находится в той же местности, что и прежнее; получение работы на другом механизме или агрегате.

Для перемещения не требуется согласия работника. Но оно может быть произведено только при наличии производственной, организационной, экономической причин. Не допускается перемещение, если новое рабочее место противопоказано по состоянию здоровья. Перемещение оформляется приказом или распоряжением нанимателя.

Отличия перемещения от перевода:

— При переводе меняется трудовая функция и (или) место работы, при перемещении только рабочее место.

— Перемещение не требует согласия работника.

— Они различны по срокам и по оплате.

Изменение существенных условий труда.

К существенным условиям труда относят системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессии, установление, изменение норм труда, размер материальной ответственности и другое.

В соответствии с декретом № 29 от 26.07.99 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» добавлен переход на контрактную форму найма с работником, с которым трудовой договор был заключен на неопределенный срок.

Изменения существенных условий труда должны быть обоснованы организационными, экономическими и производственными причинами.

При изменении вышеназванных существенных условий труда работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, то есть по той же трудовой функции. Наниматель обязан предупредить работника об изменениях существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. Если работник отказался от продолжения работы, с ним прекращается трудовой договор. Изменение существенных условий труда оформляется приказом или распоряжением нанимателя.

Дата добавления: 2018-03-01; просмотров: 94;

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим .

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

Особенности изменения трудового договора

Прием на работу

Трудовым кодексом определен порядок изменения трудового договора. Работодатель должен строго соблюдать интересы работников, меняя условия соглашения только в установленном порядке. Трудовой кодекс защищает интересы, в первую очередь, работника, а потому следует учитывать его положения во избежание штрафов за трудовые нарушения.

Во исполнение требований ст.12 ТК к изменениям положений в трудовом договоре приходят в случае появления одного из нижеперечисленных обстоятельств, а именно:

  • при переводе на другой вид деятельности;
  • из-за необходимости изменения ранее оговоренных условий трудового договора;
  • во время смены собственника компании-работодателя;
  • в случае отстранения работника от выполняемых ранее обязательств.

Все условия, в связи с которыми генерируется необходимость внесения корректировок в трудовой договор, условно подразделяются на две глобальные категории:

  • ранее оговоренные при трудоустройстве посредством заключения трудового договора (касается любых данных о сторонах, особенностей должностных обязанностей и пр.);
  • предопределены к обязательному изменению на основании совершенствования законодательных норм (мнение участников контракта не учитывается).

Условия в трудовом договоре сторонам соглашения позволено менять в любой момент, кроме  случаев, вызванных законодательным действием.

Иногда в арсенале работодателя заложено право на корректировку условий по односторонней схеме (в основном из-за необходимости реструктуризации предприятия).

При этом компании необходимо обеспечить сохранность трудовых функций сотрудника в полном объеме и  не допустить ухудшения условий деятельности, а также снижения уровня зарплаты.

У сотрудника отсутствуют права на внесение изменений в трудовой договор в одностороннем порядке.

В случае инициирования им таких действий, ему следует обсудить все аспекты напрямую с работодателем.

Каков порядок внесения изменений в трудовой договор

Процесс внесения изменений сводится к алгоритму, при котором соблюдаются требования нормативно регламентированных этапов действия.

  1. Стороне-инициатору необходимо известить другого участника соглашения о намерении внести соответствующие изменения.

Работник это осуществляет путем подачи заявления, где выражено прошение об интеграции изменений в трудовой договор, а также прописаны побуждающие причины.

После регистрации документа работнику следует дождаться ответа от другой стороны.

Если инициатором позиционирован работодатель, то ему положено известить сотрудника путем направления в его адрес уведомления (два экземпляра: один из них после визирования работником возвращается к работодателю). Если получено согласие работника на изменений условий в трудовом соглашении, он подтверждает свое решение в письменной форме, после чего можно приступать к составлению и утверждению соглашения.

  1. На данном этапе следует сгенерировать дополнительное соглашение (по одному экземпляру каждой из сторон). В положения документа вносятся особенности требуемых изменений.
  2. Производится процедура регистрации изданного документа согласно локальным нормам предприятия.
  3. Экземпляр сотрудника направляется лично в руки, о чем ему следует освидетельствовать свершившийся факт путем проставления своей подписи на бланке указанного документа (экземпляра работодателя).
  4. Уполномоченным сотрудником работодателя производится издание уместного приказа, закрепляющего факт внесения изменений в трудовые взаимоотношения сторон. Документ подлежит регистрации согласно действующему внутри субъекта алгоритму.
  5. Производится ознакомление причастного лица с приказом, о чем он подтверждает путем фиксации своей подписи.

Отступать от указанного порядка изменения трудового договора не допустимо.

Источник: https://u-bags.ru/%D0%B8%D0%B7%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%B0/

Правовой совет
Добавить комментарий