Незаконное увольнение за прогул

Незаконное увольнение за прогул

Незаконное увольнение за прогул

Несмотря на то, что ТК РФ предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора отсутствие работника на предприятии в течение определённого времени без уважительных причин, незаконное увольнение за прогул, чревато судебными разбирательствами. О том, как соблюсти процедуру увольнения за прогул и что об этом говорит судебная практика, расскажем в статье.

Требования закона к увольнению работника за прогул

Прогул – это не что иное, как отсутствие служащего в организации более 4 часов подряд без уважительных причин. Причем речь идет именно о 4 непрерывных часах. Если, например, сотрудник при 8 часовом рабочем дне отсутствовал 2 часа, потом пришел и потом снова ушел, то это не будет являться прогулом.

Увольнение за отсутствие на месте работы – это дисциплинарное наказание за проступок. Именно поэтому оформление увольнения должно производиться с учетом требований ТК РФ; то есть без соблюдения всей последовательности действий, которые предусмотрел законодатель, увольнение за прогул будет считаться незаконным, несмотря на то, что вина работника доказана.

Начнем с того, что доказывать наличие вины в действиях сотрудника лежит на работодателе. Он вправе проверить журнал посещаемости, камеры видеонаблюдения, магнитную систему пропусков и т.д.

– иными словами, собрать доказательства, которые могут свидетельствовать о том, что служащий действительно отсутствует на рабочем месте.

Нелишним будет провести опрос коллег, которые подтвердят или опровергнут этот факт.

Далее работодатель должен составить акт о прогуле. Это документ, который составляется уполномоченной службой и содержит в себе информацию об отсутствии конкретного гражданина на работе.

Законодатель не предъявляет никаких требований к форме и содержанию акта. Но так как именно с этого документа начинается процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, при рассмотрении жалобы работника в суде, акт будет играть решающую роль.

Поэтому мы рекомендуем подойти к его написанию со всей серьезностью.

Акт составляется в письменной форме, как правило, специалистом отдела кадров или службы безопасности и включает в себя указание на работника, который совершил прогул (его ФИО, должности, наименование подразделения-места работы), времени отсутствия работника и причины его отсутствия (если они известны). В акте обязательно указание на рабочее место служащего (например, пельменный цех), чтобы было понятно, что именно там его не было. Также нужно прописать, в присутствии кого составлялся акт, проставить дату его написания.

В некоторых случаях акту предшествует написанная на имя руководителя предприятия (или непосредственного начальника служащего) о том, что гражданин отсутствует на рабочем месте. Если такой документ имеет место быть, то на него необходимо сделать ссылку в акте о прогуле.

Более того, авторам записки нужно быть готовым к тому, что их могут вызвать в качестве свидетелей в суд.

Как правило, в судебном заседании они должны пояснить, как именно узнали, что работника нет на предприятии, в каких отношениях они с ним состоят, рассказать о своем характере работы, пересекаются ли их графики и т.д.

Работодателю необходимо удостовериться, что имеются доказательства отсутствия служащего на рабочем месте. К ним, как правило, относятся: записи с камер видеонаблюдения, фиксация прогула в табеле учета рабочего времени, показания свидетелей и т.д.

Суд в качестве основного доказательства запрашивает табель учета рабочего времени, который ведется на предприятии. Его форма и правила заполнения утверждены законодателем.

Довольно часто на предприятии такой табель может вестись неправильно или заполняться задним числом.

Поэтому мы рекомендуем обратить пристальное внимание на правильность заполнения табель и быть готовым к предоставлению его в суд.

Второй шаг – запрос от работника письменных объяснений по факту совершенного прогула. Для этого гражданина необходимо ознакомить с актом прогула или направить ему заказное письмо.

Если работодатель не уведомит об этом служащего и не затребует от него объяснений, суд сочтет, что права работника были нарушены.

Работодателю обязательно нужно узнать причину прогула, так как если она была уважительная, то увольнение по ст.81 будет незаконным.

Несмотря на то, что законодатель не устанавливает срока, в течение которого должны быть затребованы объяснения от работника. Однако ст.

193 ТК ФР, в которой указывается на порядок наложения дисциплинарного взыскания, уточняет, что руководителю предприятия дается 1 месяц на все разбирательства и увольнение работника.

Поэтому мы рекомендуем подождать несколько дней после составления акта о прогуле, чтобы сотрудник не «побежал» в медучреждение за оформлением больничного и запросить у него объяснительную.

После того, как от работника будет получена бумага, в которой он опишет причину отсутствия на рабочем месте, работодатель должен оценить важность этой причины. Если он посчитает, что гражданина необходимо уволить, то он расторгает с ним трудовой контракт.

Когда сотрудник отказывается давать объяснения, об этом также необходимо составить акт, в котором будет засвидетельствовано, что гражданина ознакомили с актом о прогуле, но пояснения по причине отсутствия он давать отказался.

Обращаем ваше внимание на то, что ст. 193 не чинит препятствие работодателю при увольнении сотрудника за прогул, если последний не предоставил объяснительную.

Однако руководитель предприятия может попросить повторно составить объяснительную записку.

Законодатель уточняет, что гражданин может быть уволен за прогул не позднее месяца со дня обнаружения этого факта. В этот промежуток не включается время болезни или нахождения в отпуске гражданина.

После того, как вся вышеуказанная процедура была соблюдена, работодатель издает приказ об увольнении и в течение 3 рабочих дней ознакамливает с ним работника. Если последний не желает ставить свою подпись на документе, то об этом составляется акт. Далее специалист отдела кадров заполняет трудовую книжку, выдает ее на руки сотруднику, а бухгалтерия производит с ним расчет.

Когда служащий отказывается забирать книжку, руководителю предприятия, дабы избежать штрафа, необходимо направить по адресу проживания или прописки гражданина уведомление о том, что ему необходимо появиться за трудовой. Письмо направляется заказное с уведомлением и описью. Ни в коем случае не отправлять по почте книжку.

Если она будет утеряна, то вся ответственность ляжет на работодателя.

Напоминаем, что у работника есть ровно месяц со дня, когда он узнал об увольнении за прогул, чтобы обратиться в суд за обжалованием решения работодателя.

Судебная практика по незаконному увольнению за прогул

Судебная практика по увольнению за прогул довольно обширна, так ка работники пользуются тем, что платить госпошлину за обращение в суд не нужно и пробуют оспорить приказ работодателя об увольнении и взыскать компенсацию за вынужденный прогул. А если повезет, то и возместить моральный вред. Однако при оспаривании увольнения за прогул судебная практика исходит из того, смогут ли стороны доказать свою правоту. Рассмотрим несколько примеров дел.

  1. И. обратился в суд за оспариванием увольнения за прогул, попросил взыскать денежные средства за вынужденные прогулы и компенсировать нанесённый ему моральный вред.

Источник: https://vse-o-trude.ru/nezakonnoe-uvolnenie-za-progul/

Судебная практика при увольнении за прогул

Незаконное увольнение за прогул

Бремя доказывания по таким делам лежит на работодателе, которому кроме досконального соблюдения предусмотренной законом процедуры увольнения необходимо еще доказать неуважительность причины отсутствия работника. В этой статье мы рассмотрим вопрос квалификации прогула на примере конкретных судебных решений.

Что считать прогулом

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Верховный суд конкретизирует эту норму, полагая, что увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п.

39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.). То есть, если человек пришел на территорию предприятия, но более четырех часов подряд пил чай в буфете, покинув свое рабочее место – это также будет являться прогулом.

Обратите внимание, что для правильной квалификации прогула работник должен отсутствовать на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего времени, и это должно быть подтверждено допустимыми доказательствами (актами, свидетельскими показаниями, отметками электронных считывателей и т.п.)

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В судебном заседании было выяснено, что в организации ответчика установлен рабочий день с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. Истец появился на рабочем месте в 12.40. Ответчик посчитал, что Н. отсутствовал на работе более четырех часов и уволил его за прогул.

Решением суда Н. был восстановлен. В решении суд указал, что время обеденного перерыва не включается в рабочее время, и работник вправе использовать его по своему усмотрению. Следовательно, Н. отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов, и увольнение является неправомерным.

С. обратилась в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. Утверждала, что покидала рабочее место с 10.00 до 15.30, но с 12.00 до 12.45 у нее был обеденный перерыв, поэтому более четырех часов подряд она на работе не отсутствовала.

Судом в удовлетворении исковых требований было отказано. Обеденный перерыв не входит во время отсутствия сотрудника не работе, но и не прерывает его. За вычетом перерыва истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд, поэтому основания для ее увольнения у работодателя имелись.

Уважительность причины отсутствия

Определяя прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, законодательство не дает четкого определения «уважительной причины» отсутствия. И если при наличии у работника больничного листка или повестки военкомата сомнений в уважительности причины его отсутствия не возникает, в остальных ситуациях этот вопрос работодателю приходится решать самостоятельно.

Нередко работник мотивирует свое отсутствие на службе состоянием здоровья – своего или родственников.

Г. обратилась с иском о восстановлении на работе, утверждая, что не могла исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья. Суд установил, что Г. отсутствовала на рабочем месте более полутора лет, за последние пять месяцев больничный не предоставила, и была уволена за прогула.

Было выяснено, что после длительного лечения истица была направлена на МСЭ, однако от медицинского освидетельствования отказалась, в связи с чем больничный лист ей был закрыт. После чего Г. еще пять месяцев не выходила на работу, полагая, что работать не в состоянии, но продолжая отказываться от мед.освидетельствования.

В результате истица все-таки прошла МСЭ, где ей была установлена 3 группа инвалидности с небольшими трудовыми ограничениями, и вышла на работу.

Суд отказал Г. в удовлетворении исковых требований. В судебном заседании было установлено, что в спорный период истица также имела трудовые ограничения, но являлась трудоспособной. Следовательно, причина отсутствия Г. на работе была неуважительной и увольнение явилось правомерным.

В. обратился в суд с заявлением о признании увольнения за прогул незаконным. Утверждал, что не смог выйти на работу, так как его несовершеннолетнему ребенку требовалась неотложная медицинская помощь, и его не с кем было оставить.

Судом было установлено, что истец действительно обращался за экстренной медицинской помощью в связи с острым отравлением несовершеннолетнего сына, оказание помощи подтверждалось как медицинскими документами, так и показаниями свидетелей.

Суд восстановил В. на работе, так как счел причину его отсутствия на рабочем месте уважительной.

 

Часто причиной своего отсутствия на службе сотрудники называют аварийные ситуации дома – порыв трубы и т.п. Как поступать в этих случаях?

Н. обжаловала увольнение за прогул, полагая, что ее отсутствие в офисе в связи с аварийными работами в ее квартире являлось уважительным. В судебном заседании установлено, что в квартире истицы действительно проводилась замена лопнувшей трубы отопления, что подтверждено справкой ТСЖ и свидетельскими показаниями.

Решением суда Н. была восстановлена на работе. Суд посчитал, что в условиях аварийной ситуации, связанной с подачей в дом тепла в зимний период, истица была обязана обеспечить доступ в квартиру для проведения работ. Причина ее отсутствия на рабочем месте была уважительной.

 

Иногда работники предоставляют в качестве оправдательного документа повестки судебных либо правоохранительных органов.

Когда работник вызывается повесткой в качестве свидетеля, потерпевшего, либо стороны по делу – его отсутствие на работе однозначно будет считаться уважительным.

Но если человек участвовал в судебном заседании в качестве представителя другого лица (за исключением законного представительства несовершеннолетних) – суд может посчитать его невыход на работу неуважительным, несмотря на наличие судебной повестки.

Ф. отсутствовала на работе, так как участвовала в судебном заседании в качестве представителя истца. Повестку работодателю предоставила, увольнение за прогул считает незаконным.

Судом в восстановлении на работе Ф. было отказано, причина отсутствия на работе признана неуважительной. Работодатель обязан освобождать сотрудника от работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей.

Представление в суде интересов одной из сторон к таким обязанностям не относится.

Суд пришел к выводу, что, добровольно принимая на себя обязанности представителя, истица должна была в установленном порядке получить у работодателя разрешение отсутствовать на рабочем месте.

Источник: https://clubtk.ru/sudebnaya-praktika-pri-uvolnenii-za-progul

Увольнение за прогул 2019

Незаконное увольнение за прогул

Процедура увольнения за прогул
Приказ об увольнении за прогул
Увольнение за прогул запись в трудовой образец
Расчет при увольнении за прогул
Незаконное увольнение за прогул
Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
Незаконное увольнение срок исковой давности

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье».

Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предпринятыопределенные действия, которые мы разберем ниже.

Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Юрист по трудовым вопросам в СПб Тел.+7 (812) 989-47-47 (Круглосуточно)Бесплатная консультация по телефону

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

  1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
  4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Юрист по трудовым вопросам в СПб Тел.+7 (812) 989-47-47 (Круглосуточно)Бесплатная консультация по телефону

Увольнение за прогул запись в трудовой образец

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя.

При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте.

При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

¤ отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;

¤ тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;

¤ соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

  • Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
  • Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
  • Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
  • Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
  • Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым вопросам в СПб Тел.+7 (812) 989-47-47 (Круглосуточно)Бесплатная консультация по телефону

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копия иска для ответчика, копии оспариваемых документов, доказательства по делу).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены.

Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Если у Вас остались вопросы, позвоните для более подробной консультации

Источник: https://zvonok-yuristu.ru/uvolnenie-za-progul/

Незаконное увольнение сотрудника за прогул

Незаконное увольнение за прогул

Положения действующего ТК РФ устанавливают перечень оснований, при наличии которых работодатель получает законное право на осуществление увольнения своего подчиненного в одностороннем порядке. К таким основаниям относятся самые различные дисциплинарные нарушения, которые могут быть совершены работником в процессе исполнения его профессиональных обязанностей.

К одним из таких нарушений относят и прогул. Фактически данное понятие заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем времени в течение продолжительного периода – 4 часов либо более. По истечении данного срока у руководителя появляется законная возможность для применения выбранного дисциплинарного взыскания в отношении своего подчиненного.

Однако не следует думать, что работодатель, сразу после получения информации о прогуле своего подчиненного, может применять то или иное наказание. На самом деле в обязанности руководителя будет входить осуществление целого комплекса мероприятий. В частности, сам факт нарушения сначала нужно тщательно зафиксировать в официальной форме.

Затем необходимо удостовериться, что у сотрудника не имелось никаких веских оснований для нарушения установленной трудовой дисциплины. Для этого нужно запросить у подчиненного официальных разъяснений по поводу его отсутствия на рабочем месте.

Вполне возможно, что служащий сможет объяснить свое поведение и рассказать о наличии особенных обстоятельств.

Увольнение за прогул, безусловно, является серьезной мерой, которая может быть применена работодателем в исключительных случаях, когда для этого имеются неоспоримые основания. В противном случае, подобные действия руководителя могут быть признаны неправомерными. Это, в свою очередь, повлечет за собой негативные последствия для директора.

Во-первых, ранее уволенный сотрудник может быть восстановлен в должности на основании решения, принятого судебным органом.

Во-вторых, работодателя могут обязать выплатить компенсацию за все то время, в течение которого подчиненный не исполнял профессиональные обязанности не по собственной вине, а в связи с неправомерными действиями руководителя.

В-третьих, к работодателю за нарушение норм трудового законодательства могут быть применены и иные меры ответственности, включая установление денежных штрафов, а также другие виды наказания.

Установленные законодательством требования в отношении увольнения за прогул

Как уже было сказано выше, прогулом следует признавать отсутствие работника в организации в течение 4 часов либо более. При этом необходимо отметить, что здесь речь идет именно о беспрерывном отсутствии подчиненного.

Еще одним важным нюансом здесь будет являться и тот факт, что у служащего не должно иметься никаких уважительных причин, объясняющих факт отсутствия. Только в этом случае работодатель действительно сможет зафиксировать прогул.

В нашем государстве за дисциплинарные проступки сотрудников, включая и прогулы, работодатели могут устанавливать три вида наказания. Сюда относится замечание, выговор и увольнение. Последнюю меру, безусловно, можно назвать наиболее серьезной. Следовательно, к ней необходимо проявить максимально внимательное отношение.

Отдельно следует сказать о том, что обязанность по проведению надлежащей процедуры установления наказания целиком и полностью возлагается именно на работодателя. Сотрудник не должен доказывать собственную вину – наоборот, он может лишь представить различные доказательства и объяснения того факта, что он не мог поступить по-другому.

В своем внутреннем расследовании руководитель должен рассмотреть ситуацию с объективной стороны, учитывая все ключевые нюансы и дополнительные подробности.

Для начала необходимо проверить текущий журнал посещаемости, просмотреть записи видеокамер, если таковые имеются в организации и т.д.

Не лишним будет и опросить свидетелей, которые могут дать ценную информацию по поводу сложившейся ситуации.

Как только все необходимые сведения будут собраны, руководитель может приступать к формированию внутреннего акта об отсутствии сотрудника на его рабочем месте.

Данный документ должен включать в себя всю важную информацию, например: дату, когда работник отсутствовал на своем месте, наименование занимаемой им должности, продолжительность его отсутствия в организации и иные важные обстоятельства.

Сразу следует отметить, что законодательные нормы не предъявляют никаких особых требований в отношении порядка формирования акта.

Однако необходимо учитывать, что именно с данного документа начинается вся процедура привлечения виновного лица к дисциплинарной ответственности.

Следовательно, работодатель должен отнестись к составлению данного документа максимально внимательно, для исключения возможных проблем и споров в будущем.

Как правило, составлением акта занимаются сотрудники отдела кадров. В документе обязательно нужно указать фактическое рабочее место виновного лица, например, отдел по работе с клиентами либо иное структурное подразделение. Из содержания акта сразу должно быть понятно, где именно и сколько отсутствовал подчиненный.

Иногда составлению акта предшествует формирование другого документа, например, докладной записки от лица, которым был зафиксирован сам факт отсутствия. Таким лицом может являться, например, начальник смены, руководитель отдела, в котором трудится подчиненный и т.д.

В данной ситуации номер и дата составления данного документа обязательно должны быть указаны и в сформированном акте.

Если дальнейшее разбирательство перерастет в судебный спор, наличие записки сможет дополнительно объяснить факт обнаружения отсутствия сотрудника, а также прояснить иные подробности ситуации.

Существующая судебная практика

В настоящий момент судебная практика по делам о неправомерных увольнениях за прогулы включает в себя огромное количество дел. Это объясняется тем, что сотрудники все больше узнают о собственных правах и пытаются отстоять свои законные интересы в судебном порядке.

Рассмотрим примеры из практики:

  1. Васильев Е.В. подал исковое заявление с требованием об оспаривании увольнения, ранее произведенного его работодателем, директором ООО «Стройсервис». В перечне требований Васильев Е.В. указал взыскание компенсации за вынужденные дни простоя, а также определенную денежную сумму за причиненный директором моральный ущерб. В ходе судебного разбирательства были выяснены следующие подробности: Васильев Е.В. был официально трудоустроен в организацию 14.12.2010 года. В ноябре 2017 года им было подано личное заявление на увольнение по собственному желанию. Руководитель принял поступивший документ, произвел его регистрацию и установил время положенной отработки – 2 недели. В течение этих 14 дней сотрудник постоянно опаздывал на свое рабочее место. В один день время его отсутствия составило более 4 часов подряд. Работодателем был зафиксирован этот случай, вся необходимая информация была внесена в составленный акт.

    Во время проверки документов суд выяснил, что работодателем были созданы абсолютно все бумаги для применения соответствующего дисциплинарного взыскания. В итоге произведенное руководителем увольнение было признано полностью законным. Исполнять требования истца суд отказался, на основании имеющихся доказательств.

  2. Вересова В.В. отсутствовала на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня 12.11.2017 года. Когда она вышла на работу, своему работодателю она сказала, что у нее имелся отгул, и она его использовала. Однако ранее никакого заявления на предоставление выходного дня ею составлено не было. Руководитель принял решение об увольнении подчиненной в одностороннем порядке и произвел процедуру в соответствии со всеми существующими требованиями.
    Внимательно рассмотрев дело, суд пришел к выводу о том, что действия руководителя можно признать правомерными. Для того чтобы использовать имеющийся отгул, сотрудник сначала должен составить письменное заявление на имя своего руководителя и предварительно обговорить данный вопрос.

Таким образом, суд иск отклонил и в удовлетворении требований Вересовой В.В в отношении ее восстановления в должности, отказал.

Источник: https://fotrss.ru/uvolnenie/nezakonnoe-uvolnenie-sotrudnika-za-progul.html

Можно ли оспорить увольнение за прогулы?

Незаконное увольнение за прогул

Оспорить увольнение за прогулы вполне возможно, но придется это делать через обращение в государственные органы, в частности в суд. Можно конечно попытаться решить проблему путем письменного обращения к работодателю с указанием всех нарушений, но как показывает практика, это не дает результатов.

Неправомерное увольнение за прогул

Часто бывает так, что работодатель стремится избавиться от работника и не принимает его документы, которые объясняют его отсутствие на рабочем месте. Либо считает причины неуважительными.

В этом случае начинается процедура увольнения за прогул.

Работник может дождаться оформления всех документов, либо пойти в трудинспекцию или прокуратуру с жалобой, как только узнает, что его объяснения не считают уважительными и принято решение об увольнении.

Суд может признать уважительной причину отсутствия, которая не указана в законодательстве. Самый распространенный пример – это ДТП.

Водитель не может покинуть место происшествия до приезда сотрудников ДПС, либо до конца составления европротокола, но таким образом он оказывается прогульщиком и многие работодатели увольняют за такое нарушение.

Но в большинстве случае суды признают такое отсутствие уважительным, особенно если ДТП было серьезным.

При расторжении договора работодатель обязан выдать работнику по его требованию все копии материалов об его увольнении.

Кто может прогулять и оспорить увольнение за прогул

Беременные женщины – это самая защищенная категория работников. Законодательство четко говорит о  том, что их можно уволить только при ликвидации организации и никаких оговорок не указано. Так что, если даже беременная женщина не будет появляться на работе без уважительных причин, то работодатель максиму может объявить ей выговор.

Соответственно, если произошло увольнение за прогул, беременная легко восстанавливается, а работодателю грозит уголовная ответственность.

Ошибки в оформлении увольнения

Наиболее частая причина, по которой можно восстановиться на работе это нарушение оформления документов.

Типичные ошибки:

  1. Затребование дачи объяснений в устном виде, а по истечению двух дней увольнение, как не предоставившего объяснения. В данной ситуации работник указывает на то, что у него не просили объяснения, а значит увольнение незаконное.
  2. Работодатель не дал работнику на объяснения два дня. Это будет видно по датам документов: уведомление на дачу объяснений и приказ об увольнении. Такое нарушение со стороны работодателя может быть даже не злоумышленным. Например, работнику на дачу объяснений отводится среда и четверг, а работодатель уже в конце рабочего дня в четверг оформляет приказ об увольнении.
  3. Неправильная фиксация отсутствия работника на рабочем месте. Если дата и время, указанные в акте будут расходиться с данными видеонаблюдения или системы контроля пропусков этот факт будет трактоваться в пользу работника.
  4. Составление документов задним числом, например актов об отсутствии на рабочем месте. Обычно работодатели этим грешат, когда не удается договориться с прогульщиком о том, что он уйдет по собственному желанию.
  5. Не ознакомление работника с приказом или подделывание его подписи.

Как показывает практика, любой недочет в документах может быть истолкован в пользу работника, вследствие чего он будет восстановлен на рабочем месте. Но доказывать это придется самому работнику, особенно если имеют место неточности при фиксации прогула.

Куда можно обратиться

Для защиты своих трудовых прав работник может обратиться в следующие органы:

  • Государственная инспекция по труду, она рассматривает жалобу в течение 10 дней. Как правило, к работодателю направляется инспектор, который изучает все документы.
  • Прокуратура. Данная инстанция рассматривает заявление в течение 1 месяца.
  • Суд, по месту регистрации работодателя. Судебное разбирательство может длиться довольно долго, все будет зависеть от конкретных обстоятельств и полноты предоставленных документов.

Можно обратиться сразу во все инстанции, тем более, что прокуратура очень часто направляет такие обращение на рассмотрение в трудовую инспекцию.

Для обращения в прокуратуру и ГИТ необходимо будет написать заявление и предоставить все имеющиеся документы.

Для обращения в суд необходимо будет составить судебный иск, в котором все  факты должны быть документально подтверждены.

Сроки обращения

Трудовой Кодекс дает уволенному работнику один месяц для оспаривания. В этот период он должен успеть подать заявление (иск) в соответствующую инстанцию.

Если срок был пропущен по уважительной причине, есть шанс его восстановить, но делать это нужно в судебном порядке.

Восстановление на работе

Работодатель обязан подчиниться решению о восстановлении работника в должности независимо от того, кто его принял. Но у него есть право оспорить его в судебном порядке.

Восстановление происходит следующим образом:

  1. Работодатель признает приказ об увольнении недействительным, а в случае, когда уже принят новый работник расторгает с ним договор.
  2. Работнику выплачивается компенсация за все дни вынужденного прогула. Она рассчитывается исходя из средней заработной платы.
  3. В отдельных случаях, также выплачивается компенсация за причинение морального вреда (может назначить только суд).
  4. Запись в трудовой признают недействительной путем внесения соответствующей отметки. Либо по желанию работника выписывают ему дубликат, уже без записи об увольнении за прогул.

Неправомерное увольнение за прогул можно оспорить в прокуратуре, ГИТ или в суде. Необходимо успеть подать заявление в течение одного месяца со дня увольнения. Увольнение может быть оспорено как по причине неправомерности, так и по причине неправильно проведенной процедуры. Существуют также отдельные категории работников, которых нельзя увольнять даже за совершенный прогул.

Источник: https://law03.ru/labor/article/kak-osporit-uvolnenie-za-proguly

Правовой совет
Добавить комментарий