Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

Как оформить окладно премиальную систему оплаты труда

Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

При повременной системе оплаты труда зарплата рассчитывается исходя из оклада.

Оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Работодатель может установить не месячный оклад, а часовую ставку, что особенно удобно использовать в отношении работников с гибким графиком или совместителей. Особенности расчета заработка при почасовой оплате труда мы рассматривали в отдельной консультации.

Несмотря на то, что при любой форме оплаты труда работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ), именно табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда – главный документ, на основании которого производится начисление заработной платы.

Вопрос 7

Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ изменить условия трудового договора возможно в одностороннем порядке за исключением трудовой функции.

При этом, работники должны быть предупреждены о соответствующих изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения.

Изменение оплаты труда в связи с введением новых систем оплаты труда изменяет организационные условия труда, таким образом, оно подпадает под ст. 74 Трудового Кодекса РФ и проводится в установленном ею порядке.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Повременно – премиальная система оплаты труда

Пример 1. Исходные условия: на участке №2 – основное производство, в результате проведения комплекса организационно-технических мероприятий производительность выросла на 10%. Участок №1 – подготовительный – не обеспечивает возросшую потребность участка №2 в заготовках.

Трудовой договор – соглашение между нанимателем и работником, на основании которого работник должен будет выполнять определенные обязанности, а наниматель – создать нужные условия, обеспечивающие выполнение работником возложенных на него обязанностей и вовремя платить зарплату за произведенную работу.

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

Интересное:  Обязательно ли ставить счетчики

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал.

Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника.

Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

Анализ системы оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

В условиях окладно-премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

Управление коллективом — это распределение персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.

Бухгалтерский учет для руководителей

Можно выплачивать зарплату наличными денежными средствами.

Для этого либо деньги нужно получить в обслуживающем банке по чеку, либо выплату можно произвести из наличной денежной выручки компании.

Зарплата, не выданная в срок (допустим, работник заболел и не имеет возможности получить зарплату в установленный срок), депонируется и в дальнейшем уже выдается с депонента.

Доведите до сведения всех работников методики расчета заработной платы в компании.
У работников не должно создаваться впечатлений, что ему за что-то как-то платят, а как — он не понимает. Если все прозрачно и понятно, то меньше недовольных и снижается риск жалоб работников на незаконные действия работодателей.

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки

  • Она используется в большинстве случаев торговыми предприятиями. Сложно найти более эффективный способ оплаты при осуществлении прямых продаж.
  • Также отлично подходит данная система для тех организаций, которые пользуются посменным графиком работы. Например, днём оплата зависит от выполненного объёма, а ночью идёт надбавка за сверхурочный труд.
  • Расчёт производится при помощи прибавки к основному окладу определённого процента от суммы реализованной продукции.

Эта форма уже более совершенная, нежели предыдущая. Здесь при расчёте учитываются не только тарифная ставка и фактически отработанное время, но и качество выполняемой работы. В случае хорошо выполненной работы, сотруднику начисляется премия.

Она прибавляется к формуле простой оплаты труда.

Интересное:  Пособие для безработных в россии

Повременная система оплаты труда

Окладная оплата – система, согласно которой зарплата работнику начисляется по закрепленной месячной ставке. В отличие от повременной, не учитывается то обстоятельство, что в разных месяцах разное количество рабочих дней.

А вот в случае, если количество практически отработанных дней меньше ( в связи с уходом на больничный) нежели количество тех, что необходимо было отработать, расчет зарплаты осуществляется опираясь на сумму дневной платы и количества реально отработанного времени.

Для такого вида оплаты предполагается ведение табельного учета отработанного временного интервала. Так же необходимо разделение тарификации по рангам и должностям согласно нормативным документам. Определяются нормативы, которые бы могли регламентировать работу повременщиков. На рабочих местах должны соблюдаться нормы, обеспечивающие эффективность труда.

Анализ действующих систем оплаты труда персонала предприятия и оценка их эффективности

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

При этом все сотрудники на ООО «Бонус» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Положение по аккордно-премиальной оплате труда

2.2. Базовый коэффициент трудового участия (КТУбаз.

) любого работника равен 1 и представляет собой множитель для определения суммы вознаграждения каждого работника за участие в изготовлении (или производстве, строительстве, выполнении) им единицы продукции (готового изделия, завершенного объекта, определенной хозяйственной операции) при нормальных условиях. КТУбаз. корректируется в сторону увеличения или снижения в зависимости от применения повышающих или понижающих коэффициентов, относящихся к должностным обязательствам конкретного работника согласно прилагаемому ниже Перечню. Этот Перечень включает обязательный минимальный список факторов, но каждое структурное подразделение (бригада, цех и т.п.) может дополнить этот Перечень с целью более глубокой детализации и учета собственных условий деятельности.

2.1. В основу расчета при аккордно-премиальной оплате труда берется тарифная ставка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за участие в изготовлении (или производстве, строительстве, выполнении) им единицы продукции (готового изделия, завершенного объекта, определенной хозяйственной операции). Размер тарифной ставки составляет _____ рублей.

17 Авг 2018      yslygiur         301      

Источник: https://urist-yslugi.ru/test_category/kak-oformit-okladno-premialnuyu-sistemu-oplaty-truda

Окладная система оплаты труда

Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

Законодательство не регламентирует вопросы составления положений об оплате труда. Поэтому структура и содержание такого документа определяются работодателем самостоятельно. К примеру, работодатель может применять разные системы оплаты труда, т. е. способы исчисления вознаграждения за труд.

К примеру, и повременную, и сдельную. Соответственно, работодатель может утвердить отдельное Положение о сдельной системе оплаты труда. А, скажем, для окладно-премиальной системы оплаты труда положение утвердить также отдельное.

Хотя вопросы выплаты премий работникам могут раскрываться в самостоятельном локальном нормативном акте для всех форм и систем оплаты – Положении о премировании работников.

В Положении об оплате труда работодатель может предусмотреть даже вопросы начисления и выплаты работникам социальных пособий, а не утверждать отдельное Положение о выплате пособий.

Иными словами, то, насколько подробно в Положении будут раскрыты вопросы оплаты труда работникам и сколько локальных нормативных актов для этого нужно утвердить, работодатель решает сам. Главное, в трудовом договоре сделать отсылку на эти локальные нормативные акты, а с самими положениями ознакомить работников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Для сокращения документооборота, особенно в небольших организациях, Положение об оплате труда обычно объединяет в себе большинство разделов не только по системе оплаты труда (виды выплат, установление оплаты труда, надбавки и доплаты, выплаты стимулирующего характера), но и по социальным выплатам работникам (материальная помощь, разовые премии), а также раскрывает порядок расчетов с работниками.

Утверждается Положение об оплате труда приказом (распоряжением) руководителя организации и вступает в силу со дня его принятии работодателем или со дня, указанного в Положении, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч. 7 ст. 12 ТК РФ). Образец приказа об утверждении Положения об оплате труда работников мы приводили .

Приведем пример Положения об оплате труда и социальных выплатах в организации.

Пред. / След.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством.

В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с: — переводом сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ); — временным переводом сотрудника на другую работу (ст. 72.

2 ТК РФ); — переводом сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ); — изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ); — изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Переход на окладно премиальную систему оплаты

Можно ли в Положение о премировании включить условие о том, что сотрудникам, которые проходят испытательный срок, премии не начисляются (131,4942) Согласование Положения о премировании После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи. Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 4. Ситуация: Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику? Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки).Итоговая зарплата начисляется работнику за отчетный период и передается наличным или по безналичному расчету. Передаваемая сотруднику сумма меньше начисляемой. Это связано с обязанностью работодателя как налогового агента исчислять, удерживать и переводить налог на доходы физических лиц (НДФЛ) за сотрудников в бюджет публично-правовых образований. Уплата работнику премии в отдельных случаях влияет на налог, выплачиваемый работодателем за свои доходы.

В частности, при исчислении налога на прибыль сумма премий может включаться или исключаться из состава расходов при определении налоговой базы: Ситуация Порядок налогообложения Обоснование Премия выплачена работнику по случаю персональной юбилейной даты Премия не включается в состав расходов при определении налоговой базы, поскольку такая премия не соответствует требованиям ст.

Калужской области

  • МРОТ в Сахалинской области
  • МРОТ в ХМАО
  • МРОТ в Чукотском АО

Вопрос Как правильно соблюсти процедуру перехода Организации от окладной системны оплаты труда к повременно-премиальной? Ответ Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. В любом случае необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Важную информацию о повременной оплате труда вы найдете в материале здесь.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и пр.

), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники 5 Утвердить документ по процедуре, определенной правилами делопроизводства организации Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации 6 В соответствии со ст.

22 ТК ознакомить сотрудников с новой системой под подпись Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники 7 Внести соответствующие правки в трудовые договоры, действующие акты и соглашения работодателя Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе Согласно ст.

3 ТК запрещена дискриминация в сфере труда, а по ст. 22 наниматель обязан обеспечивать одинаковую оплату равноценного труда.Ответ: Как оформить Положение о премировании сотрудников? Система премирования Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно.Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст.

72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда.

Оплата труда: особенности сдельной и повременной форм

Формы оплаты труда: их особенности и преимущества, расчет заработной платы по каждой из них

Особенности оплаты работы по совмещению должностей и командировок

Особенности выплаты отпускных и расчета больничных

Оплата труда работника (заработная плата) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вопросы оплаты труда регулируют:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»;

Источник: https://dpvolga.ru/okladnaya-sistema-oplaty-truda-2/

Окладно-премиальная система оплаты труда

Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий. Рассмотрим особенности установления и начисления такой зарплаты.

Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

Варианты премиальной системы оплаты труда

Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»

Итоги

Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:

  • его деятельность была эффективной и конкурентной;
  • его финансовое положение характеризовалось как устойчивое, дающее возможность для развития деятельности и привлечения инвестиций;
  • условия труда и платы за него были привлекательны для квалифицированных кадров.

Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:

  • занят привлекательной для него деятельностью;
  • заинтересован в качестве собственного труда;
  • удовлетворен оплатой своего труда;
  • готов к эффективному взаимодействию с другими членами коллектива;
  • имеет перспективы профессионального роста.

Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.

О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в статье «Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2016 году».

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

  • платы за непосредственно выполняемую работу;
  • доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
  • выплат поощрительного характера.

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст.

135 ТК РФ).

То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

  • требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
  • необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
  • с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ).

Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом.

  Правила разработанной системы поощрения можно установить:

  • в нормативном акте, утверждающем действующую систему оплаты труда, включив в него и описание правил стимулирования;
  • в коллективном соглашении, содержащем характеристику применяемой системы оплаты труда и правил, действительных для поощрительной части этой системы;
  • в отдельном акте (положении), отведенном только правилам применяемой системы поощрения;
  • в трудовом соглашении, если эти правила индивидуальны для конкретного работника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства.

Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе.

Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении.

При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.

Установление правил системы поощрения требует определения:

  • перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
  • круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
  • тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;
  • порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
  • алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
  • оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
  • алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
  • порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.

Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Варианты премиальной системы оплаты труда

Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.  

Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):

  • Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
  • Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.

Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:

  • тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
  • окладно-премиальной или повременно-премиальной.

Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»

Применение окладно-премиальной системы оплаты труда характеризуется:

  • обязательностью начислений премиальных при выполнении условий, определяющих возможность начисления вознаграждения;
  • регулярностью начисления и выплаты премий;
  • наличием видов поощрений, различающихся по периодичности и поводам для их начислений;
  • образованием зависимости от результатов работы, формирующихся на разных уровнях: от конкретного работника до всего трудового коллектива;
  • применимостью только к тем работникам, труд которых оплачивается от оклада;
  • определением размера поощрительной выплаты, как правило, в процентах от оклада;
  • возможностью выбрать, будет ли зависеть база для расчета премии от времени фактической работы в периоде премирования и какой именно станет эта зависимость;
  • необходимостью применения к рассчитанной сумме вознаграждения районного коэффициента, установленного для региона работы;
  • возможностью выбора способа учета факта изменения оклада в периоде премирования.

О том, как рассчитать от оклада премию, начисляемую за квартал, читайте в статье «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Итоги

Включение в систему оплаты труда поощрительной части зарплаты имеет свои особенности, зависящие от того, какой вид имеет плата за непосредственно выполняемую работу. Эти особенности, как и прочие правила премирования, должны найти отражение в нормативном акте работодателя, которым он устанавливает систему стимулирующих выплат.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/okladnopremialnaya_sistema_oplaty_truda/

Один из самых справедливых способов начисления зарплаты: окладно-премиальная система оплаты труда и ее особенности

Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

Окладно-премиальная оплата труда чаще всего устанавливается для руководителей и служащих. Такая система помогает произвести начисление зарплаты исходя из количества отработанных дней и качества выполненной сотрудником работы.

Что это такое?

Зарплата каждого работника формируется индивидуально исходя из нескольких параметров. При окладно-премиальной системе это оклад, премия и прочие выплаты. Тарифный оклад рассчитывается исходя из квалификации, необходимой для выполнения конкретных работ по сетке ЕТКС.

Эта сумма умножается на коэффициент повышения тарифной ставки, определяемый по тому же справочнику. Этот оклад отражается в штатном расписании и является основой для расчета должностного оклада. Должностной оклад рассчитывается, когда сотрудник принимается на работу либо переводится на другую должность.

Для расчетов к тарифному окладу прибавляются:

  1. повышение по контракту. Устанавливается индивидуально для каждого работника на основании договоренности с работодателем;
  2. повышение за классность или категорию. Устанавливается для работников, которым за продолжительный стаж, образование и иные факторы присвоена категория или классность;
  3. уровень квалификации. На некоторых должностях для работника, имеющего высшую квалификацию, будет изначально выбран тарифный оклад на разряд выше, чем для сотрудника со средней квалификацией, занимающего ту же должность;
  4. уровень сложности работ. Для служащих и руководителей разных структурных подразделений характерны не одинаковые оклады из-за отличий в объеме и сложности работ, несмотря на формально идентичные должности.

Премия начисляется в виде процентной доли от должностного оклада по итогам отработанного месяца. Показатели премирования по каждой штатной единице прописываются в Положении о премировании либо других локальных документах, разработанных специалистами организации и утвержденных ее руководителем. Такие документы подлежат обязательному согласованию со службой охраны труда.

Сотруднику могут полагаться надбавки:

Совокупность всех этих начислений формирует заработную плату сотрудника на окладно-премиальной оплате труда.

В случае, если человек отработал неполный месяц, все виды выплат уменьшаются пропорционально числу пропущенных дней.

Плюсы и минусы такой системы

Абсолютно справедливой системы начислений не существует, и окладно-премиальная не является исключением. Такая система довольно распространена, и это обусловлено рядом плюсов.

Во-первых, это простота расчетов. Чтобы вывести зарплату сотрудника, надо только начислить фиксированный должностной оклад и добавить к нему премии.

Определение размеров премий ложится на плечи руководителя организации или главного экономиста, бухгалтеру остается только рассчитать нужный процент от оклада и отобразить его в расчетном листке. Во-вторых, прозрачность начислений. Работник сам понимает, откуда берутся цифры в его расчетном листке.

Отработал весь месяц — получил полный оклад. Выполнил определенные показатели — заработал премию. Как правило, работники в курсе того, каких показателей нужно достичь для получения премии, поэтому все находится в их руках.

Материальным плюсом для работника и удобным решением для бухгалтера является тот факт, что оклад не зависит от фонда рабочего времени за месяц. То есть, отработав без пропусков февраль, трудящийся получит тот же оклад, что и за июль, хотя в первом случае число рабочих дней было меньше.

Минусов у такой системы немного. Один из них чаще всего встречается в крупных организациях, где руководитель не может отследить качество работы каждого отдельного сотрудника и выдает одинаковые премии на целый отдел или структурное подразделение, не глядя на заслуги конкретных работников.

Может возникнуть несправедливая ситуация, когда кто-то за прошлый месяц выполнил больший объем работ, а зарплату получил такую же, как и все остальные. Еще один минус связан с ограниченным процентом премий, которые могут быть начислены за перевыполнение планов.

Положением о премировании обычно предусмотрен некий максимальный процент премии, который работник может получить за перевыполнение плановых показателей. Дальнейшее перевыполнение не приводит к повышению зарплаты, а, значит, работник не имеет мотивации стремиться к большему.

Как составить положение об оплате труда?

Чтобы составить Положение, в первую очередь необходимо определиться с его содержанием.

Скорее всего, документ будет выглядеть следующим образом:

  • термины и формулировки, применяемые в данном документе. Здесь надо дать краткое определение всех специфических терминов для предотвращения двойственного толкования документа;
  • описание системы оплаты труда. Важно написать этот раздел очень скрупулезно и продумать все ситуации, которые могут возникнуть. Этот раздел содержит подробное описание действующей в организации системы: особенности для лиц разных должностей, порядок начислений;
  • сроки выплаты. Могут быть разные для каждой категории работников. Обычно устанавливаются конкретные числа, можно указать период. Важно помнить, что по нормам трудового права зарплата перечисляется не реже, чем дважды в месяц;
  • ответственность нанимателя за несвоевременную выплату заработка. Здесь указываются возможные компенсации работникам за просроченную зарплату. Можно продублировать в этом разделе законодательство о труде, регулирующее данный вопрос;
  • срок действия документа;
  • общегосударственные, региональные и отраслевые нормативно-правовые акты, опираясь на которые был составлен документ.

Некоторые организации объединяют Положение об оплате труда и Положение о премировании в один документ. Тогда в завершающей части документа должны присутствовать таблицы, поясняющие порядок начисления премий, доплат, надбавок, компенсаций и прочих выплат.

Образец положения

Не существует единой формы Положения об оплате труда, поэтому составляется оно в произвольном виде. Главное, чтобы после его изучения у бухгалтера не оставалось вопросов о начислении заработной платы, а также, чтобы оно не противоречило действующему законодательству.

Образец положения, написанного для организации с окладно-премиальной системой оплаты труда работников можно скачать здесь.

Типичные ошибки при составлении документа

Самая распространенная ошибка, на которую обратит внимание любой представитель контролирующих органов, это ссылки на недействующие нормативно-правовые акты. Зачастую случается так, что лицо, на которое возложена задача составить Положение об оплате труда, не обладает актуальной информацией о правовой базе, и ссылается на отмененные документы.

Или же документ может быть аннулирован после составления Положения. В такой ситуации обязательно надо вносить правки в Положение об оплате труда. Также возникают вопросы с первым пунктом Положения — термины и определения.

Чтобы документ имел юридическую силу и не возникало спорных вопросов, определения стоит брать из государственных и отраслевых нормативно-правовых актов, но ни в коем случае не из учебных пособий или других источников.

Специалист, составляющий Положение об оплате труда, может запутаться в таких понятиях как доплата, премирование, выплата, компенсация. Важно уточнять каждый раз статус того или иного возможного начисления и помещать его строго в соответствующий раздел. Тогда Положение будет грамотным и удобным в использовании.

Таким образом, окладно-премиальная оплата труда — один из самых простых и справедливых способов начисления заработной платы. Регулируются вопросы начислений законодательством о труде, а также внутренними документами организации, которые утверждаются руководителем и согласовываются с профсоюзным комитетом.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 110-24-06, Санкт-Петербург +7 (812) 748-28-06 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/okladno-premialnaya-oplata.html

Переход на окладно премиальную систему оплаты

Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством.

В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с: — переводом сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ); — временным переводом сотрудника на другую работу (ст. 72.

2 ТК РФ); — переводом сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ); — изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ); — изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Окладно-премиальная система оплаты труда

Внимание Предприятие работало на окладной системе. Собирается внедрить окладно-премиальную систему. Организационные и технологические условия труда не изменяются. Может ли предприятие понизить действующие оклады? Согласно части второй ст.
57

ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада) работника) являются условиями, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Соответственно, для изменения условий оплаты труда (а именно уменьшения размера оклада) одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (положение об оплате труда) недостаточно, необходимо внести изменения и в трудовой договор.

В связи с чем можно ввести окладно премиальную оплату труда

У вас не останется вопросов о новой системе оплаты труда после прочтения статьи по ссылке. Трудовой кодекс РФ не дает четкого определения, какие действия работодателя относятся к организационным изменениям условий труда.

Однако можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
В данном случае речь может идти об организационных изменениях условий труда, а именно об изменениях в организации системы оплаты труда у работодателя в целом. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Переход на окладно-премиальную оплату труда

То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме. Документальное оформление Порядок выплаты премий может быть закреплен:– в трудовом договоре (абз.

5 ч. 2 ст. 57
Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11(№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Как оформить окладно премиальную систему оплаты труда

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме – путем заключения дополнительного соглашения. Окладная система оплаты труда ТК РФ), то:

  • подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником,
  • издается приказ об изменении системы оплаты труда (работников с ним знакомим под роспись),
  • вносятся изменения в локальные акты об изменении системы оплаты труда (коллективный договор, положение об оплате труда) (работников с ним знакомим под роспись).

Если изменение обусловлено организационными или технологическими причинами (в порядке ст.74 ТК РФ), то необходимо:

  • издать приказ о переходе на новую систему оплаты труда и о внесении изменений в коллективный договор или локальные нормативные акты (ч. 2 ст.

Переход на повременно-премиальную систему оплаты труда

Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).


Согласование с профсоюзом (161,51532) Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Нина Ковязина заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России 3.

Переход на окладно-премиальную систему оплаты труда

По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.

Порядок введения окладно-премиальной системы Для введения системы зарплаты, состоящей из оклада и премий, работодатель должен совершить следующие действия: № Действие Исполнитель 1 Принять решение о введении или переходе на окладно-премиальную систему Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации 2 Разработать проект положения или иного регулирующего акта Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями 3 Учесть мнение представительного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК: − направить проект в профсоюз или представителю; − дождаться вынесения мотивированного мнения в 5-дневный срок; − при необходимости провести консультации для урегулирования разногласий.

Можно ли в Положение о премировании включить условие о том, что сотрудникам, которые проходят испытательный срок, премии не начисляются (131,4942) Согласование Положения о премировании После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи. Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 4. Ситуация: Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику? Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки).
Итоговая зарплата начисляется работнику за отчетный период и передается наличным или по безналичному расчету. Передаваемая сотруднику сумма меньше начисляемой. Это связано с обязанностью работодателя как налогового агента исчислять, удерживать и переводить налог на доходы физических лиц (НДФЛ) за сотрудников в бюджет публично-правовых образований. Уплата работнику премии в отдельных случаях влияет на налог, выплачиваемый работодателем за свои доходы.
В частности, при исчислении налога на прибыль сумма премий может включаться или исключаться из состава расходов при определении налоговой базы: Ситуация Порядок налогообложения Обоснование Премия выплачена работнику по случаю персональной юбилейной даты Премия не включается в состав расходов при определении налоговой базы, поскольку такая премия не соответствует требованиям ст.

Калужской области

  • МРОТ в Сахалинской области
  • МРОТ в ХМАО
  • МРОТ в Чукотском АО

Вопрос Как правильно соблюсти процедуру перехода Организации от окладной системны оплаты труда к повременно-премиальной? Ответ Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. В любом случае необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Важную информацию о повременной оплате труда вы найдете в материале здесь.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и пр.

), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники 5 Утвердить документ по процедуре, определенной правилами делопроизводства организации Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации 6 В соответствии со ст.

22 ТК ознакомить сотрудников с новой системой под подпись Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники 7 Внести соответствующие правки в трудовые договоры, действующие акты и соглашения работодателя Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе Согласно ст.

3 ТК запрещена дискриминация в сфере труда, а по ст. 22 наниматель обязан обеспечивать одинаковую оплату равноценного труда. Ответ: Как оформить Положение о премировании сотрудников? Система премирования Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно.Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст.

72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда.

Источник: http://02zakon.ru/perehod-na-okladno-premialnuyu-sistemu-oplaty/

Правовой совет
Добавить комментарий