Правила внутреннего трудового распорядка бухгалтерии – 2016-2017

Локальные нормативные акты: когда они вступают в силу, и какие особенности предусмотрены для правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка бухгалтерии - 2016-2017

Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса.

В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте.

При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст.

12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст.

8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта.

А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.

13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов.

Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см.

«Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья —  ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет.

А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов.

То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем.

Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры.

Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). Это означает следующее.

Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ.

Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору.

 Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ.

Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами.

Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда).

Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2017/2/12024

Правила внутреннего трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка бухгалтерии - 2016-2017

Правила внутреннего трудового распорядка — обязательный документ, который должен быть в любой компании.

В нем регулируются основы взаимодействия работника и работодателя: регламентируется рабочее время, правила приема на работу и увольнения, сроки выплаты заработной платы, общие права и обязанности работника и работодателя, порядок применения материальной ответственности и наказания за дисциплинарные проступки и иные аспекты в области социально-трудовых отношений.

и сущность правил внутреннего распорядка, применяемых в организации

Необходимые разделы ПВТР

Регламентация времени работы и отдыха

Отражение порядка применения дисциплинарных взысканий и поощрений

Образец типовых правил внутреннего трудового распорядка

Итоги

и сущность правил внутреннего распорядка, применяемых в организации

Частным организациям предоставлено право самостоятельно формулировать положения, включаемые в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), отражая в них наиболее важные моменты в сфере отношений нанимателя и работника.

Бюджетным организациям не нужно утруждать себя излишними размышлениями на данный счет, поскольку для них существуют типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденная форма которых должна обязательно ими применяться. В качестве примера можно привести документ для центрального аппарата Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка, утвержденный приказом Росалкогольрегулирования от 11.08.2014 № 247.

Частные компании формируют правила внутреннего трудового распорядка в виде отдельного локального акта, основываясь на положениях ТК РФ и собственных интересах, обусловленных конечными целями и направлениями деятельности. задача, которую при этом должен решать указанный документ, — введение определенной модели трудового поведения сотрудника на территории работодателя, за нарушение которой на него может быть наложено взыскание.

Определение правил внутреннего трудового распорядка содержится в ст. 189 ТК РФ, где указано, что это внутренний документ компании, регламентирующий права и обязанности нанимателя и работника, рабочее и нерабочее время, периоды отдыха, возможные средства применения наказания и материального стимулирования сотрудников, а также другие моменты в сфере труда.

Опираясь на приведенное описание, можно заключить, что правила внутреннего трудового распорядка — это внутренний нормативный документ компании, утверждаемый руководством, предоставляемый для ознакомления сотрудникам, о чем они ставят подпись в соответствующем бланке. В то же время допускается оформление ПВТР как главы или дополнения к коллективному договору.

Необходимые разделы ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка должны охватывать вопросы, указанные в их определении в ст. 189 ТК РФ. Перечень вопросов при этом не ограничен и может дополняться исходя из конкретных задач, стоящих перед компанией, и ее общей хозяйственной политики.

Структура ПВТР может быть следующей:

  • общие положения (обязательное указание назначения документа, расшифровка применяемых терминов и определений, перечисление областей, которые регламентируются правилами);
  • правила оформления на работу и расторжения трудового контракта;
  • список прав и обязанностей нанимателя и работника;
  • регулирование вопросов труда и отдыха;
  • порядок осуществления поощрения и наложения взысканий;
  • завершающая часть.

В процессе изложения последовательности оформления приема, увольнения или внутреннего перемещения работника может приводиться перечень документов — предъявляемых работником и формируемых на их основе компанией. Указанные части должны оформляться с учетом положений ст. 68, 77–84.1, 179–180 ТК РФ.

Создавая список прав и обязанностей участников трудового контракта, необходимо учитывать ограничения, накладываемые на них ст. 21, 22 ТК РФ.

Дискриминация сотрудника как в области перечня трудовых функций, так и в отношении его прав, затрат рабочего времени не допускается.

Если в компании есть профсоюз, его члены должны быть привлечены в качестве стороны, согласующей правила внутреннего трудового распорядка, и проконтролировать все его положения на соответствие законодательству.

Регламентация времени работы и отдыха

В качестве основных элементов, регулирующих время труда и отдыха, выступают:

  • время начала и завершения рабочего дня;
  • продолжительность перерыва для отдыха и питания, а также регламентированных перерывов в течение смены.

Данные сведения в обязательном порядке должны быть доведены до работника под расписку, ведь в противном случае при опоздании и возможности применения взыскания он может ссылаться на то, что не знал точного времени начала и окончания работы.

Кроме того, необходимо указать последовательность чередования рабочих, выходных дней, возможность привлечения к работе в праздничные дни, а также порядок предоставления ежегодного отпуска.

В случае применения гибкого режима рабочего времени (скользящие графики работ, сменная работа, нефиксированная продолжительность рабочего дня) также должны разграничиваться периоды, относящиеся к рабочему времени и не включаемые в него (перерывы на отдых, для приема пищи).

Если в фирме для отдельных категорий сотрудников вводится ненормированный рабочий день, а порядок его применения не описан в иных локальных актах, правила внутреннего трудового распорядка обязательно должны содержать их перечень. Кроме того, необходимо учесть правила привлечения сотрудников к труду за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Ст. 91 ТК РФ лимитирует количество нормальных часов в неделю, при этом в ней содержится требование к работодателю обеспечить точный учет фактически отработанных сотрудниками часов.

Работа в режиме ненормированного рабочего дня не подлежит оплате в повышенном размере, но компенсируется предоставлением сотруднику дополнительных дней оплачиваемого отпуска (не менее 3 дней).

Необходимо учитывать, что для отдельных категорий сотрудников ненормированное рабочее время не может быть применено.

Отражение порядка применения дисциплинарных взысканий и поощрений

К описанию такого элемента трудовых отношений, как применение взыскания и поощрений, следует подходить с особой тщательностью. Правила внутреннего трудового распорядка, должны предусматривать все возможные вопросы и способы их решения, касающиеся возможности наложения взысканий, а также применения поощрений к сотрудникам.

https://www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Некоторые компании в дополнение к ПВТР создают отдельные регламенты по поведению на работе и требованиям к трудовой дисциплине. Примерами подобных специализированных корпоративных актов могут служить уставы в железнодорожном и морском транспорте.

Этот раздел правил состоит из описания 2 направлений воздействия — применения наказаний и стимулирования. За нарушение правил трудовой дисциплины, под которым следует понимать полное или частичное невыполнение должностных обязанностей, ст. 192 ТК РФ предполагает наказание одного из трех видов:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Наложение иного вида взыскания, не поименованного в кодексе, недопустимо и будет считаться нарушением прав работника. Дополнительные меры пресечения возможны только для отдельных категорий сотрудников на основании утвержденных правительственными органами специализированных уставов.

При этом применение указанных мер должно происходить по регламентированной ТК процедуре: истребование объяснения в письменном виде, оформление акта, издание распорядительного документа.

Кроме того, необходимо включить в правила внутреннего трудового распорядка пункты о механизме аннулирования ранее примененного взыскания.

При отсутствии специализированного положения о премировании порядок выплаты поощрений также необходимо включить в положения ПВТР. Это позволит принять подобные расходы в уменьшение суммы налога на прибыль.

Образец типовых правил внутреннего трудового распорядка

Создавая правила внутреннего трудового распорядка, кадровые работники для уменьшения затрат времени могут воспользоваться типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Данную форму можно использовать как образец правил внутреннего трудового распорядка, однако ее придется адаптировать к существующей экономической конъюнктуре и современным требованиям бизнеса.

Например, в ПВТР могут быть добавлены положения, касающиеся пропускного режима, указание о введении суммированного учета рабочего времени, расшифровка применяемых в компании графиков работ. Возможный образец внутреннего трудового распорядка организации 2016 года можно посмотреть, перейдя по ссылке.

Скачать образец.

В то же время компания может пойти другим путем и не применять предоставленный нами образец правил внутреннего трудового распорядка 2016 года в качестве основы. В таком случае ей придется разработать нормативный документ для внутреннего пользования самостоятельно с учетом всех требований ТК РФ.

Итоги

Корректно составленные и неукоснительно соблюдаемые в работе правила внутреннего трудового распорядка помогут компании избежать множества конфликтов с проверяющими.

Источник: https://okbuh.ru/zarplata/pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka-organizatsii

Правовой совет
Добавить комментарий