Заключать трудовой договор с удаленным работником, живущим за рубежом, нельзя

Заключать трудовой договор с удаленным работником, живущим за рубежом, нельзя – юридические советы

Заключать трудовой договор с удаленным работником, живущим за рубежом, нельзя

Может ли юр.лицо, расположенное в РФ, принять гр-на Узбекистана для работы в Узбекистане? Под категорию высококвалифицированного специалиста не подходит по заработной плате. Какие могут быть в связи с этим риски для компании, отчетность и налоги? Спасибо!

Ответ на вопрос:

Есть два варианта оформления.

Первый вариант. Иностранец может быть принят на работу в обособленное подразделение Вашей организации, расположенное в Узбекистане.

Согласно ст. 13 ТК РФ, действие трудового законодательства распространяется на территорию РФ. Согласно ст. 1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», действие данного закона распространяется только на иностранцев, находящихся на территории РФ.

В таком случае прием гражданина Узбекистана в обособленное подразделение Вашей организации, расположенное в Узбекистане, оформляется в соответствии с трудовым законодательством Узбекистана.

При этом обращаем Ваше внимание, что в соответствии с правилами работы экспертной поддержки КСС «Система Кадры» мы осуществляем консультации по вопросам, только относящимся к кадровой тематике и трудовому праву России. К сожалению, подготовка ответов на вопросы иностранного законодательства не входит в нашу компетенцию, поэтому мы не можем предоставить ответ с должной экспертной оценкой. Спасибо за понимание.

Второй вариант. В Узбекистане нет подразделения Вашей организации, иностранец будет работать дистанционно.

На иностранцев, находящихся за границей и работающих на российского работодателя дистанционно, действие ТК РФ и Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ не распространяется, поскольку их место работы расположено за пределами РФ.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации иностранцу не нужен патент. Вместе с тем, остается открытым вопрос, каким законодательством руководствоваться при заключении с иностранцами трудового договора о дистанционной работе. К сожалению, ни российским законодательством, ни международными соглашениями данный вопрос не урегулирован.

На основании сказанного и во избежание проблем со страховыми и налоговыми отчислениями рекомендуем заключить с иностранцем гражданско-правовой договор, и указать в тексте договора применимое право.

Уведомлять о заключении договора ФМС не потребуется, так как иностранец не будет работать в России и на него не распространяются требования Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ об уведомлении ФМС.

За иностранца, работающего по гражданско-правовому договору с территории Узбекистана, не нужно платить НДФЛ, пенсионные взносы и взносы на обязательное социальное страхование. Что касается взносов на случай травматизма и профессиональных заболеваний, их нужно платить только в том случае, если стороны включили в гражданско-правовой договор условие об уплате данных взносов.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Нормативная база: Трудовой кодекс РФ

Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

Источник:

Иностранный работник на «удаленке»: договор, НДФЛ, взносы

Трудовые отношения с удаленным иностранным работником.

В период экономической нестабильности, когда каждая организация экономит каждую копейку, особенно актуальными становятся трудовые отношения с удаленными иностранными работниками. Это будет, как дистанционный трудовой договор с иностранцем, так и гражданско-правовой договор (ГПХ) с удаленным иностранным работником.

Чаще всего договор на дистанционную работу с иностранцами заключается с нашими бывшими соотечественниками из стран СССР. Плюсов от таких отношений будет много: они говорят по-русски, а значит с ними не будет языкового барьера, расценки на услуги относительно дешевы.

Рассмотрим трудовые отношения с иностранными гражданами на удаленке:

  • налогообложение дистанционных договоров с иностранными гражданами: НДФЛ с доходов иностранных граждан при дистанционной работе, НДФЛ с иностранцев работающих по договорам гражданско-правового характера;
  • страховые взносы с доходов иностранца работающего удаленно из страны пребывания;
  • заключение договора оказания услуг с иностранным гражданином;
  • трудовой договор о дистанционной работе с иностранцем;
  • и другое.

Итак, что же такое дистанционная работа?

Дистанционная работа

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности) (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Это значит, что работодатель не предоставляет удаленному работнику рабочее место и не осуществляет над ним непосредственный контроль, а все контакты между ними происходят удаленно, в том числе с помощь телефона или электронной почты (путем взаимного обмена электронными документами (ч. 5 ст.

312.2 ТК РФ)).

Поэтому со всеми дистанционными работниками работодатели обязаны заключать трудовые договоры о дистанционной работе. В том числе и с иностранцами, которые работают за пределами России.

Прямых ограничений для заключения такого договора в Трудовом кодексе нет. Но то же время, согласно ст. 13 ТК РФ, вышеуказанный кодекс  действует только на территории РФ.

А значит, привлечь удаленного сотрудника к ответственности, опираясь на нормы российского трудового права мы не сможем.

Также, в соответствии со ст. 312.3 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников (и, следовательно, платить за них страховые взносы в ФСС). А сделать это (обеспечить условия труда) для дистанционных работников, работающих за пределами РФ, практически невозможно.

Отсюда следует вывод, что безопасным способом установления трудовых отношений, т.е. заключение трудового договора о дистанционной работе с иностранными гражданами, возможно только с помощью гражданско-правового договора.

Гражданско-правовой договор с иностранцем.

ГПХ с удаленным иностранным работником регулируется Гражданским кодексом РФ. И Трудовой кодекс к ним применяться не может.

Иностранный удаленный работник будет выполнять работу по ГПД  подряда или договора оказания услуг.

При этом у него можно не требовать: трудовую книжку, документы воинского учета, пенсионное свидетельство (СНИЛС), разрешение на работу или патент. Требование этих документов регламентируется Трудовым кодексом РФ, а этот нормативный документ при заключении гражданско-правового договора с иностранцем за пределами РФ применить нельзя можем.

Не стоит также забывать, что гражданско-правовой договор предполагает:

  • отсутствие контроля со стороны заказчика. Т.е. нельзя следить за отработанными часами сотрудника, устанавливать последнему режим труда и отдыха, распорядок и т.п.;
  • установление срока окончания договора, даже если стороны планируют его продлить (ст. ст. 708, 783 ГК РФ);
  • отсутствие гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом. Заказчик не предоставляет  отпуск, не создает безопасные условия труда, не оплачивает больничные листы и т.п. (ч. 8 ст. 11 ТК РФ). В противном случае договор будет признан трудовым.

 Не нужно  прописывать НДФЛ в гражданско-правовом договоре с иностранцем.

Существенным условием гражданско-правового договора будет предмет договора.Обратите внимание на то, чтобы предмет договора имел возможность быть исполненным удаленно. Например, «создать сайт» или «осуществить написание теста» и т. д.

Сторонами договора будут заказчик и исполнитель (подрядчик).

Отдельно рассмотрите порядок обмена электронными документами, на которых необходима подпись сторон договора. Здесь рекомендую воспользоваться требованиями Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». Также в договоре нужно прописать порядок обмена электронными документами через электронную почту и по иным каналам связи.

Размер вознаграждения определяется сторонами договора (ст. 709 и 781 Гражданского кодекса). Оплата производится только по достижении результата или выполнении этапов работ. Эти факты стороны фиксируют подписанием актов выполненных работ (этапов работ).

В договоре предусмотрите порядок безналичного перечисления денежных средств исполнителю.

Источник:

Можно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе с иностранцем, проживающим за границей?

Нужно заключить трудовой договор с иностранным гражданином, проживающим за границей. Недавно в Трудовом кодексе РФ появились нормы о дистанционной работе — можно ли использовать их применительно к таким иностранцам?

РЕШЕНИЕ

В этой ситуации решение зависит от того, гражданином какой страны является и где проживает кандидат на дистанционную работу. Если между Российской Федерацией и этим государством заключен международный договор, то возможность и условия установления трудовых отношений определяются с учетом положений этого акта.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены гл. 491 Трудового кодекса РФ. Положения этой главы не содержат запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе между российской организацией и работником, трудовая деятельность которого будет осуществляться на территории другого государства, гражданином которого он является и где проживает.

Напомним, что в соответствии с ч. 1 ст.

3121 ТК РФ дистанционной работой называется выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, с применением в процессе работы информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Распространяется ли на такого иностранного гражданина действие Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Закон № 115-ФЗ)?

Из содержания ст. 1, абз. 13, 14 п. 1 ст.

2 указанного Закона следует, что его положения распространяются на иностранных граждан, временно пребывающих в РФ и осуществляющих в установленном порядке трудовую деятельность на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).

Соответственно, отношения между российским работодателем и иностранными гражданами, которые проживают и работают за пределами Российской Федерации, Законом № 115-ФЗ не регулируются.

Так что работодатель не обязан соблюдать установленный этим Законом разрешительный порядок трудовой деятельности иностранных граждан в нашей стране: он не должен получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников, уведомлять соответствующие территориальные органы исполнительной власти о приеме на работу иностранца и т. д.

Внимание! На иностранца, проживающего за границей, действие Закона № 115-ФЗ не распространяется

Для решения вопроса о возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, проживающим и работающим на территории своего государства, необходимо решить вопрос о том, праву какой страны (России или иного государства) подчинены отношения сторон.

Согласно ч. 5 ст.

11 ТК РФ на территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором РФ.

Источник: https://ubppro.com/drugoe/zaklyuchat-trudovoj-dogovor-s-udalennym-rabotnikom-zhivushhim-za-rubezhom-nelzya-yuridicheskie-sovety.html

Трудовые отношения: иностранец-надомник

Заключать трудовой договор с удаленным работником, живущим за рубежом, нельзя

СИТУАЦИЯ:

Белорусский наниматель хочет принять литовских программистов для удаленной работы (они будут находиться в Литве) без получения разрешения (лицензии) на привлечение иностранной рабочей силы, специального разрешения на право осуществления трудовой деятельности, регистрации иностранцев по месту пребывания в РБ и прочих формальностей. Возможно ли в такой ситуации заключение договора о надомном труде?

Белорусские компании (особенно в сфере IT) действительно полагают возможным прием на работу иностранцев в качестве надомных работников и считают такую работу дистанционной. Насколько эта позиция обоснована? Давайте разбираться.

Надомный труд и дистанционная работа – это разные формы труда

В России дистанционная работа закреплена ТК РФ наряду с иными формами труда (в т.ч. надомной работой), поэтому российские и иностранные граждане могут работать на основании трудового договора о дистанционной работе.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, под которой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст.312.1 ТК РФ).

При этом электронный документооборот между работником и работодателем возможен только при условии, что у работника и у работодателя имеются усиленные квалифицированные электронные подписи, порядок обращения и использования которых урегулированы Федеральным законом от 06.04.2011 №63 ФЗ «Об электронной подписи»; в противном случае весь документооборот придется выстраивать путем почтовых отправлений.

Ряд международных договоров, заключенных между Россией и другими государствами (например, с Польшей, Вьетнамом и т.д.

) предусматривают вопросы трудовых отношений и гласят, что стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения.

Если законодательство не выбрано, то возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством государства, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа.

Таким образом, нормы ТК РФ о дистанционной работе в совокупности с международными договорами дают возможность российским нанимателям в определенных случаях принимать на дистанционную работу иностранцев и регулировать трудовые отношения с ними иностранным правом.

Мнение Минтруда России 

Если работник будет работать на российскую компанию из-за рубежа, его надо оформлять по гражданско-правовому договору.

Заключить в этой ситуации трудовой договор о дистанционной работе нельзя (причем независимо от того, является работник гражданином России, иностранным гражданином или лицом без гражданства). Так считают в Минтруда РФ (письмо от 16.01.

2017 №14-2/ООГ-245). Аргумент ведомства: работающему за пределами РФ работодатель не может обеспечить безопасность труда.

Белорусское трудовое законодательство, в отличие от российского, не предусматривает такую форму труда как дистанционная работа.

Возможность белорусских нанимателей регулировать трудовые отношения с иностранцами, которые будут выполнять трудовую функцию за пределами Беларуси, зависит от наличия возможности регулировать такие отношения на территории другого государства белорусским или иным правом. По общему правилу, установленному ст.3 ТК РБ, действие норм белорусского трудового законодательства ограничивается пределами территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или международными договорами Республики Беларусь.

Международные договоры между Республикой Беларусь и Литовской Республикой, в т.ч. Договор о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским, семейным и уголовным делам (заключен в г.Вильнюсе 20 октября 1992 года), не предусматривают вопросы трудовых отношений.

Таким образом, прием белорусским нанимателем литовских граждан на удаленную (дистанционную) работу в Литве невозможен по причине отсутствия соответствующих норм в ТК РБ и международных договорах между Беларусью и Литвой.

Почему не надомный труд?

Несмотря на то, что трудовые отношения в виде надомного труда наиболее приближены к «дистанционке», фактически они не являются дистанционной работой.

Основное отличие заключается в том, что дистанционный работник не находится прямо или косвенно под контролем нанимателя, а надомный — находится.

Кроме этого, для дистанционного работника допускается оформление в электронном виде (с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей) трудового договора, приказов по личному составу, локальных нормативных актов и иных документов (кроме трудовой книжки), а для «надомника» – нет. Иными словами, трудовой договор дистанционный работник может заключить без личного присутствия в офисе компании, а надомный – нет.

Имеются и иные особенности, на которые следует обратить внимание.

Особенность первая. 

Для «надомника» установлены специальные требования в части правоспособности – это наличие у надомного работника необходимых жилищно-бытовых условий (этим работа на дому отличается от иных видов трудовых отношений), которые проверяются нанимателем путем анализа правоустанавливающих документов на жилое помещение, а также реального обследования жилищно-бытовых условий, которое должно осуществляться представителем нанимателя и оформляться актом обследования.

А поскольку действие норм ТК РБ ограничивается пределами территории Республики Беларусь, то очевидно, что эти самые «жилищно-бытовые условия» (в т.ч. и для иностранного работника) должны располагаться на территории Беларуси.

Особенность вторая. 

В штатном расписании нанимателя должна присутствовать должность (профессия) «надомника». С надомным работником заключается трудовой договор. Издается приказ о приеме на работу. Наниматель и работник имеют права и несут обязанности в соответствии с трудовым законодательством.

Наниматель обязан контролировать производственный процесс, режим труда и отдыха надомного работника, обеспечивать на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать установленные законодательством требования по охране труда (ст.55 ТК).

Соблюдение для «надомников» требований охраны труда означает не только необходимость их ознакомления с локальными нормативными актами, регулирующими вопросы охраны труда, проведение инструктажей и обучение безопасным методам работы, но и аттестацию надомных рабочих мест по условиям труда (если работающий находится за компьютером большую часть своего рабочего времени: более 50 % или более 2 часов непрерывно).

Кроме этого, определенные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий «надомников» могут допускаться только с разрешения соответствующих органов (перечень видов таких работ и органов, уполномоченных давать такие разрешения, устанавливается законодательством).

В этой связи очевидно, что наниматель объективно не сможет соблюсти все эти требования, если рабочее место работника будет находиться в Литве.

А если даже и сможет, то в совокупности с отсутствием в законодательстве норм о дистанционной работе и территориальными пределами действия белорусского трудового законодательства, действия нанимателя и оформленные в связи с этим документы не будут иметь юридической силы.

Особенность третья. 

На чьей территории заключать трудовой договор?

Здесь может возникнуть вопрос: если белорусская компания заключает трудовой договор на территории Литвы с литовским работником, работающим на дому, возникает ли в связи с этим у компании обязанность открыть представительство и встать на учет в литовском налоговом органе?

Если же трудовой договор заключается на территории Республики Беларусь, мы снова возвращаемся к необходимости оформления иностранного работника в соответствии с белорусским законодательством.

Скрыть факт работы иностранца без надлежащего оформления не получится, если наниматель будет ему перечислять за границу зарплату.

Несмотря на то, что валютное законодательство не запрещает перечислять доход иностранным физическим лицам за границу, нанимателю придется обосновать, почему он переводит деньги за границу физ.лицу и подтверждать это документами, т.е.

предъявлять трудовой договор с иностранцем, оформленный в соответствии с требованиям белорусского законодательства о внешней трудовой миграции.

Порядок приема на работу иностранцев

Закон Республики Беларусь от 04.01.2010 №105-З «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» определяет иностранного гражданина как физическое лицо, не являющееся гражданином Республики Беларусь и имеющее доказательства своей принадлежности к гражданству (подданству) другого государства.

Для целей осуществления трудовой деятельности законодательство делит иностранцев на две категории:

  • постоянно пребывающие или постоянно проживающие в Беларуси и здесь же выполняющие трудовую функцию. Такие иностранцы имеют право заниматься трудовой и предпринимательской деятельностью наравне с гражданами Республики Беларусь в установленном порядке. На них распространяются нормы Закона №105-З о трудовой деятельности иностранцев в РБ;
  • временно пребывающие и временно проживающие в Республике Беларусь. Порядок занятия трудовой деятельностью для таких иностранцев определяется специальными законодательными актами Республики Беларусь, а именно, Законом Республики Беларусь от 30.12.2010 №225-З «О внешней трудовой миграции». Трудовая деятельность (включая надомный труд) этой категории иностранцев предполагает необходимость их непосредственного нахождения на территории Республики Беларусь в период действия трудового договора, что, в свою очередь, требует временной регистрации иностранца по месту пребывания в Республике Беларусь, а также специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь (для иностранного гражданина), а для нанимателя — разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (в случае, если планируется привлекать более 10 человек).

Вывод

На сегодняшний день оформление трудовых отношений (включая надомную работу) между белорусским нанимателем и иностранными гражданами невозможно без соблюдения всех установленных процедур, получения разрешений, заключения трудовых договоров и регистрации их в Департаменте по гражданству и миграции МВД РБ.

Если иностранные граждане желают избежать бюрократических процедур оформления, работая за пределами Беларуси, сотрудничество целесообразно осуществлять по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности. Эти отношения не попадают в сферу действия трудового законодательства.

Источник: http://lawyer24.by/trudovy-e-otnosheniya-inostranets-nadomnik/

Зарплата в трудовом договоре с дистанционным работником

Заключать трудовой договор с удаленным работником, живущим за рубежом, нельзя

У работодателей есть возможность принимать в штат уникальных специалистов, проживающих за тысячи километров от местонахождения компании. Как правильно указать в трудовом договоре с дистанционным работником размер зарплаты и другие условия?

Дистанционная работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя. Трудовая функция указывается в трудовом договоре. Его стороны взаимодействуют при помощи информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

На дистанционных работников распространяются нормы трудового законодательства с учетом особенностей, связанных с удаленным характером работы (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). С дистанционным работником компания должна заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Условия оплаты труда являются обязательными для указания в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

трудового договора с дистанционным работником

Общие сведения и обязательные условия, которые нужно включать в трудовой договор, перечислены в частях 1 и 2 статьи 57 Трудового кодекса.

Общие сведения

В трудовом договоре нужно указать:

– фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя; – ИНН работодателя, если он является юридическим лицом; – сведения о документах, удостоверяющих личность работника. Заключая трудовой договор о дистанционной работе, стороны должны оговорить порядок предоставления документов.

Порядок документооборота между дистанционным работником и работодателем установлен частями 4—8 статьи 312.1 Трудового кодекса.

 

  Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ)

Он допускает возможность пересылки:

– электронных документов с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей и подтверждением их получения.

Этот способ применяется для случаев направления работником заявлений, ознакомления работника с локальными нормативными актами, например с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными работодателем; – почтовых отправлений заказным письмом с уведомлением.

Такой вариант сообщения должен быть применен для предоставления оригиналов документов, например, для назначения пособий, выдачи заверенных копий документов, связанных с работой, экземпляра трудового договора, свидетельства об обязательном пенсионном страховании, если его оформляет работнику данный работодатель.

Обязательные условия трудового договора с дистанционным работником

Обязательными для включения в любой трудовой договор являются следующие условия:

место работы. В случае с дистанционными трудовыми отношениями указание этого условия может вызвать трудности. Но стороны все же должны определить место работы дистанционного сотрудника (письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 «О дистанционной работе»); – трудовая функция; – дата начала работы.

При значительном удалении работника и работодателя (в разных часовых поясах) стороны должны определить точку отсчета текущей календарной даты.

Логично остановить выбор на календарной дате той местности, где стационарно расположен работодатель; – срок действия срочного трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения; – режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника: обязан он соблюдать режим, действующий у работодателя, или вправе трудиться по другому согласованному сторонами графику (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ); – условия оплаты труда, доплаты, надбавки, поощрительные и другие выплаты. Обратите внимание: если компания расположена в районе Крайнего Севера, к заработной плате дистанционного работника, место работы которого находится не в этой местности, применять районный коэффициент и процентную надбавку не нужно (ч. 2 ст. 146 и ст. 148 ТК РФ, приказ Минтруда РСФСР от 22.11.90 № 3); – условие о дистанционном характере работы; – условие об обязательном социальном, пенсионном, медицинском страховании работника.

Оплата труда дистанционного работника

Заработная плата работников, в том числе и дистанционных, состоит из базовой части (например, оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни

Обязанность работодателя оплачивать дистанционному работнику сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни зависит от условий трудового договора.

Если в трудовом договоре установлен определенный режим работы, указано время ее начала и окончания, за дополнительные часы работы должна быть начислена доплата. Так как на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Если же работник сам определяет, когда ему выполнить работу без согласования с работодателем, нет оснований определять отдельные часы работы как сверхурочные и соответственно не возникает основания для назначения доплаты за сверхурочную работу.

Возможна ли выплата зарплаты в иностранной валюте

Выполнять работу дистанционно работники могут из любой точки мира, поэтому на практике часто возникает вопрос, можно ли устанавливать и перечислять заработную плату работнику за рубеж в иностранной валюте.

В статье 131 Трудового кодекса предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Следовательно, выплата зарплаты в иностранной валюте является нарушением трудового законодательства.

Специалисты Роструда утверждают, что нельзя и начислять работнику заработную плату в иностранной валюте. Они считают, что изменение курса рубля по отношению к иностранной валюте может привести к ухудшению условий оплаты труда работника. Об этом говорится в письме от 11.03.2009 № 1145-ТЗ.

Способы перечисления заработной платы

Как правило, заработную плату дистанционному работнику компания перечисляет на его банковскую карту. Это соответствует положениям части 3 статьи 136 Трудового кодекса.

Можно ли перечислить зарплату не на банковскую карту, а на электронный кошелек работника?

По мнению редакции, можно. Дело в том, что в Трудовом кодексе нет жесткого ограничения способов перечисления заработной платы.

Электронные деньги приравниваются к обычным денежным средствам. Такой вывод можно сделать на основании пункта 18 статьи 3 Федерального закона от 27.06.2011 № 161-ФЗ «О национальной платежной системе».

Однако следует иметь в виду, что, если работник при заключении договора с платежной системой не представил свои персональные данные, работодатель не сможет перечислить зарплату на его электронный кошелек:

– разовым переводом более 15 000 руб.; – в течение календарного месяца более 40 000 руб.

Источник: https://www.Zarplata-online.ru/art/159803-qearh-15-m10-zarplata-v-trudovom-dogovore-s-distantsionnym-rabotnikom

Новые правила заключения трудового договора с иностранным работником

Заключать трудовой договор с удаленным работником, живущим за рубежом, нельзя

Трудовой кодекс дополнен новой гл. 50.1. Она посвящена особенностям трудовых отношений на территории Российской Федерации с иностранными гражданами и лицами без гражданства. В статье расскажем, на что теперь необходимо обращать внимание при заключении трудовых договоров с этой категорией работников.

Изменения в Трудовой кодекс внесены Федеральным законом от 01.12.2014 N 409-ФЗ. Он вступил в силу с 13 декабря 2014 г.

Несмотря на то что теперь трудовые отношения на территории РФ со всеми категориями работников регулируются единым нормативным актом, применительно к иностранным работникам установлены некоторые особенности и ограничения.

Минимальный возраст иностранного работника

Иностранные граждане вправе вступать в трудовые отношения на территории Российской Федерации по достижении ими 18 лет (ч. 3 ст. 327.1 ТК РФ): документы, дающие право на трудовую деятельность в России (разрешение на работу и патент), выдаются иностранцам, если им уже исполнилось 18 лет (п. 4 ст. 13 и п. 1 ст. 13.3 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ, далее – Закон N 115-ФЗ).

Право дать работу иностранцу

Заключать трудовые договоры с иностранными работниками вправе не все работодатели.

Принимать на работу иностранцев не могут работодатели, которым это прямо запрещено законом (ч. 4 ст. 327.1 ТК РФ).

Например, работодатель не вправе привлекать иностранных работников в качестве высококвалифицированных специалистов для торгового обслуживания покупателей в розничной торговле товарами народного потребления (включая фармацевтические товары).

Исключение предусмотрено только для работников, которые осуществляют руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли (п. 1.3 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ).

Документы при приеме на работу

При приеме на работу иностранный работник должен представить как общие для всех категорий работников, так и специфические документы.

Общий перечень документов

Как любой работник, иностранец должен предъявить работодателю документы, указанные в ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования РФ (СНИЛС);

– документ об образовании (квалификации или наличии специальных знаний), если этого требует работа;

– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, если этого требует данный вид трудовой деятельности. Например, к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию.

Примечание. Форма и порядок выдачи справки предусмотрены Административным регламентом МВД России, утвержденным Приказом МВД России от 07.11.2011 N 1121.

При заключении трудового договора впервые трудовую книжку и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования иностранному работнику оформляет работодатель (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Специфические документы от иностранца

Помимо перечисленных выше документов, при заключении трудового договора иностранный работник должен предъявить работодателю документы, указанные в ч. 1 ст. 327.3 Трудового кодекса.

Договор или полис ДМС. Договор (полис) ДМС, действующий на территории РФ, при заключении трудового договора должен представить временно пребывающий иностранец.

Иностранный работник может не представлять такой договор (полис), если работодатель заключит с медицинской организацией договор, на основании которого этому работнику будут предоставляться по минимуму:

– первичная медико-санитарная помощь;

– неотложная специализированная медицинская помощь.

Разрешение на работу или патент. Один из этих документов при заключении трудового договора должен представить временно пребывающий иностранец.

Примечание. Для контроля миграционного статуса временно пребывающего иностранца, цели его визита в РФ при трудоустройстве работодатель вправе попросить его предъявить миграционную карту.

Обратите внимание: иностранный работник вправе предъявить разрешение на работу работодателю и после заключения сторонами трудового договора (ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ).

Например, трудовой договор вместе с другими документами должен представить в ФМС России работодатель для выдачи разрешения на работу высококвалифицированному специалисту (п. 6 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ). В этой ситуации трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения иностранным гражданином разрешения на работу.

Сведения о полученном разрешении на работу вносятся в трудовой договор в порядке, установленном ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса.

Примечание. Разрешение на работу – документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, и других категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных Законом N 115-ФЗ, на временное осуществление на территории России трудовой деятельности.

Патент – документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы (за исключением отдельных категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных Законом N 115-ФЗ), на временное осуществление на территории субъекта РФ трудовой деятельности.

Постоянно и временно проживающие в Российской Федерации иностранные граждане, беженцы и лица, получившие временное убежище на территории РФ, а также другие категории иностранных граждан, перечисленные в пп. 1 – 12 п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ, не обязаны представлять разрешение на работу или патент. Эти документы для трудовой деятельности в РФ им не требуются.

Разрешение на временное проживание в РФ должен предоставить при заключении трудового договора временно проживающий в России иностранец.

Вид на жительство необходим при заключении трудового договора с постоянно проживающим в России иностранцем.

Военный билет не нужен. По общему правилу при заключении трудового договора иностранный работник не предъявляет работодателю документы воинского учета. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами или международными договорами РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ (ч. 3 ст. 327.3 ТК РФ).

трудового договора с иностранным работником

Помимо обязательных сведений и условий, предусмотренных ч. 1 – 2 ст. 57 Трудового кодекса, в трудовом договоре с иностранным работником указывается ряд особенных сведений и условий.

Информация о разрешительном документе

В зависимости от миграционного статуса иностранный работник может иметь один из разрешительных документов (см. таблицу).

Таблица

Разрешительные документы в зависимости от миграционного статуса иностранцев

Миграционный статус иностранца

Разрешительный документ

Временно пребывающий

Разрешение на работу или патент

Временно проживающий

Разрешение на временное проживание в РФ

Постоянно проживающий

Вид на жительство в РФ

В трудовом договоре необходимо в обязательном порядке указать сведения о разрешительном документе. При этом целесообразно указать следующие сведения:

– наименование разрешительного документа, например разрешение на работу (для временно пребывающего визового иностранца), патент (для временно пребывающего безвизового иностранца);

– серия и номер документа;

– дата выдачи и срок действия документа;

– сведения о территориальном подразделении ФМС России, выдавшем документ, например Управление ФМС России по г. Москве или Управление ФМС России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области.

Условие о медицинском страховании обязательно

В трудовой договор с иностранным работником, временно пребывающим в России, в обязательном порядке включается условие об основаниях оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. В этом пункте следует указать реквизиты договора (полиса) ДМС либо договора, заключенного работодателем с медицинской организацией о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг.

Срок действия трудового договора с временно пребывающим иностранцем

В ч. 5 ст. 327.1 Трудового кодекса теперь прямо закреплено, что с иностранным работником заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор с иностранцем может быть заключен только при наличии общих оснований, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса.

Примечание. Это правило касается всех иностранных работников.

Примечание. До подписания трудового договора

В общем порядке до заключения трудового договора иностранца нужно ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Данная норма Трудового кодекса должна положить конец спорам о том, на какой срок работодатели должны заключать трудовой договор с иностранцами.

Прежняя позиция ФМС России: срок пребывания ограничивает продолжительность договора

По мнению специалистов ФМС России, с иностранными работниками необходимо заключать срочные трудовые договоры, поскольку разрешения на работу (с 2015 г.

и разрешение на патент) выдаются временно пребывающим иностранным гражданам на определенный срок (как правило, на один год).

В связи с этим возможность работы иностранцев по трудовому договору ограничена сроком действия выданного им разрешения на работу (с 2015 г. – патента).

Актуальная позиция ФМС: Закон N 115-ФЗ не регулирует вопрос о сроке трудового договора

Некоторое время назад специалисты ФМС России изменили свою точку зрения. В Письме от 22.10.2013 N МС-3/46033 они указали, что Закон N 115-ФЗ не содержит специальной нормы, определяющей срок трудового договора с иностранцем.

Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом. Именно этим нормативным актом следует руководствоваться при решении вопроса о сроке трудового договора с работником-иностранцем. Разъяснение норм трудового права – компетенция Роструда (ст.

356 ТК РФ).

Позиция Роструда: срок пребывания в России не влияет на срок договора

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/novye-pravila-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora-s-inostrannym-rabotnikom

Правовой совет
Добавить комментарий